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高井経営労務事務所からのお知らせ

「企業実務」誌(5月号)に「社会保険料インフレにそなえる」を寄稿しました

 企業の経理・税務・庶務・労務担当者に広く購読されている「企業実務」誌(5月号)に、「適用拡大の動きはまだ続く「社会保険料インフレ」に備える」と題した、短時間労働者への社会保険適用拡大についての記事を寄稿しました。
 いよいよ今年の10月から、短時間労働者への社会保険適用拡大が始まります。
 当初は、従業員(現在の社会保険の被保険者数)501人以上の大企業に限られますが、すでに、従業員500人以下の中小企業でも任意に適用拡大を認めることとする法案が国会に提出されるなど、適用拡大の動きは今後も続くものと思われます。
 中小企業も、将来に備えた対策が必要になってきています。

“ 企業実務 5月号(最新号)”
前の10件 | -

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上 [★社会保険(厚生年金・健康保険)]

平成2810から施行される年金機能強化法短時間労働者への社会保険の適用拡大では、4分の3要件と呼ばれる短時間労働者の加入要件が法律条文として明文化されます。

パート労働者の社会保険加入 4分の3要件が厳格化 「目安」から「法律」になる

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日本年金機構から、社会保険の適用事業所宛に、下記のような文書が送付されています。

厚生年金保険等の被保険者資格取得基準の明確化

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平成28年10月1日から、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準が以下のとおり明確になります。

1.被保険者資格取得の基準(4分の3基準の明確化)

従来の取り扱い(旧)

平成28101日以降の取り扱い(新)

1日または1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者のおおむね4分の3以上(この基準に該当しない場合であっても就労形態や勤務内容等から常用的使用関係にあると認められる場合は被保険者となります。)

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上

 

2.被保険者資格取得の経過措置

施行日(平成28101日)において、新たな4分の3基準を満たしていない場合であっても、施行 日前から被保険者である方は、施行日以降も引き続き同じ事業所に雇用されている間は、被保険者となりますので、「資格喪失届」の提出は必要ありません。

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今までは、必ずしも明確な基準ではなかったことが明らかになったわけです。(今更感はありますが・・・。)では、この明確ではない基準での運営に至る経緯はどのようなものだったのでしょうか。厚生労働省の通達の中に、その経緯の一端が記されています。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大に係る事 務の取扱いについて

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(略)短時間労働者(事業所に使用される者であって、その1週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第 76 号)第2条に規定する通常の労働者(以下「通常の労働者」という。)の1週間の所定労働時間4分の3未満である短時間労働者(同条に規定する短時間労働者をいう。以下同じ。)又はその1月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の1月間の所定労働日数の4分の3未満である短時間労働者をいう。以下同じ。)に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大に係る事務の取扱いについては、下記のとおりであるので、遺漏のないよう取り扱われたい。

第1 
健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準等の概要

  健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準

これまで、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準については、昭和55年6月6日付け厚生省保険局保険課長・社会保険庁医療保険部健康保険課長・社会保険庁年金保険部厚生年金保険課長内かん(以下「昭和 55年内かん」という。)により、1日又は1週の所定労働時間及び1月の所定労働日数が、同一の事業所において同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね4分の3以上である者を、原則として健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱い、所定労働時間及び所定労働日数が通常の労働者のおおむね4分の3以上を満たさない者であっても、労働日数、労働時間、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して被保険者として取り扱うことが適当なものは、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととしてきた。

平成 28 10 月1日(以下「施行日」という。)以降、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準については、年金機能強化法第25条の規定による改正後の健康保険法(大正 11 年法律第 70 号)第3条第1項及び年金機能強化法第3条の規定による改正後の厚生年金保険法(昭和 29 年法律第 115 号)第12条の規定により、1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数4分の3以上(以下「4分の3基準」という。)である者を、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととする。

  昭和55 年内かんの廃止

施行日以降、被保険者資格の取得基準が法律上明確化されることから、施行日をもって昭和 55 年内かんを廃止することとする。

  年金機能強化法附則第 16条及び第 45 条の規定により施行日以降引き続き被保険者資格を有する者の取扱い

年金機能強化法附則第 16 条及び第 45 条の規定により、4分の3基準及び5要件を満たさない者で、施行日前に健康保険・厚生年金保険の被保険者資格を取得して、施行日まで引き続き被保険者資格を有するものは、施行日以降引き続き健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととなるが、その者が健康保険・厚生年金保険の被保険者資格を喪失する際の判断基準は、なお従前の例によることとする。

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ということで、昭和55年以来内かんという省内の連絡文書を根拠に運営されてきた裁量行政的な措置も終わり、平成28101日からは、「1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上」という新たな「4分の3基準」により運営されることになります。

 

では、この「4分の3基準」に違反してパート労働者を社会保険に加入させることを怠った事業主には、どのような行政指導及び行政処分が行われることになるのでしょうか。

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先ず、保険料の徴収はどうなるのでしょうか。厚生年金保険法です。

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(時効)

第九十二条  保険料その他この法律の規定による徴収金を徴収し、又はその還付を受ける権利は、二年を経過したとき、保険給付を受ける権利(当該権利に基づき支払期月ごとに又は一時金として支払うものとされる保険給付の支給を受ける権利を含む。第四項において同じ。)は、五年を経過したときは、時効によつて、消滅する。

2~4 (略)

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要は、時効にかかるまでの2年間分は、遡及して徴収することができることになっています。ただ、「4分の3基準」が法律条文に明記される以前まで遡及して徴収できるのかどうかについては疑問がありますが、予断は禁物かもしれません。

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罰則については、この規定が適用されることになるのでしょう。厚生年金保険法です。

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第百二条  事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。

   第二十七条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。

二~四 (略)

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(届出)

第二十七条  適用事業所の事業主又は第十条第二項の同意をした事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、被保険者の資格の取得及び喪失並びに報酬月額及び賞与額に関する事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。(一部略)

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パート労働者を雇用している事業主は要注意です。

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タグ:4分の3基準

最低賃金 全国平均823円 中央最低賃金審議会の目安を上回る平均25円の引上げ [☆ 労働政策]

H28824日の日本経済新聞です。

最低賃金、上げ幅最大 平均時給は823円に

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2016年度の都道府県別最低賃金の改定額が23日出そろった。全都道府県の時給が初めて700円を超え全国平均は現在より25円高い時給823となった。上げ幅は比較可能な02年度以降最大。高知、鳥取など6県は厚生労働省の審議会が地域別に示した引き上げ額の目安を上回った。人口減により地方でも人手不足は深刻で、最低賃金を引き上げて労働力確保を図る例が目立つ。

最低賃金は雇用形態を問わずに適用される。厚労省の中央最低賃金審議会は7月、各地の労働者数を加味した加重平均で算出する全国平均の時給について、24円引き上げる方針を決定。経済状況に応じた都道府県別の引き上げ額の目安(2521円)を示した。都道府県の審議会は地域の実情を踏まえ、引き上げ額を各地域の労働局長にこのほど答申。正式決定後、10月に順次適用される。

特に、埼玉、兵庫、鳥取、島根、香川、高知の6県は目安を1円上回った。若い世代の労働力流出に悩む地域が多く、建設、小売業などで深刻化する人手不足の改善にもつなげる狙いだ。

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中央最低賃金審議会が示した目安は、全国の過重平均24円の引上げでしたが、実際に最低賃金を決める際の拠り所となる地方最低賃金審議会の答申は、目安を上回ることになりました。政府の方針を忖度した結果とも言えそうです。今回の引上げで、最低賃金で時給600円台の地域がなくなります。

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最低賃金_H28年度.gif 

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朝日新聞にも同様の記事が掲載されています。

最低賃金、6県「目安」超え 全国加重平均25円増 改定額出そろう

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こちらには、全国地図型の最低賃金図が掲載されていて、とても見やすいです。

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タグ:最低賃金

最低賃金の上げ幅 全国平均は24円 埼玉県は25円 [☆ 労働政策]

平成28728日の日本経済新聞です。

最低賃金の上げ幅全国平均24円、厚労相に答申

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中央最低賃金審議会(厚生労働相の諮問機関)は28日、2016年度の最低賃金の引き上げ幅の目安全国平均24とした小委員会の報告を了承し、塩崎恭久厚労相に答申した。引き上げ幅は過去最大。全国平均の最低時給822になる。この目安をもとに、各都道府県の審議会で引き上げ幅を決め、10月をめどに適用が始まる。

最低賃金はすべての企業が従業員に払わなければならない最低限の時給。これまでは15年度の18円が最大の引き上げ幅だった。政権側の強い意向過去最大の上げ幅が実現した。安倍晋三政権発足後の4年間70円以上最低賃金が上がる。

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最低賃金の決定の仕組みです。(分かり難いですが・・・)

最低賃金制度と地域別最低賃金額の改定に係る目安制度の概要

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  地域別最低賃金額改定に係る目安制度の概要

昭和 53 年から、地域別最低賃金の全国的整合性を図るため、中央最低賃金審議会が、毎年、地域別最低賃金額改定の「目安」を作成し、地方最低賃金審議会へ提示している。また、目安は、地方最低賃金審議会の審議の参考として示すものであって、これを拘束するものでないこととされている。

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さて、中央最低賃金審議会の答申はというと・・・

平成 28 年度地域別最低賃金額改定の目安について(答申)

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平成 28 年度地域別最低賃金額改定の目安については、その金額に関し意見の一致をみるに至らなかった

地方最低賃金審議会における審議に資するため、上記目安に関する公益委員見解(別紙1)及び中央最低賃金審議会目安に関する小委員会報告(別紙2)を地方最低賃金審議会に提示するものとする。

地方最低賃金審議会の審議の結果を重大な関心をもって見守ることとし、同審議会において、別紙1の2に示されている公益委員の見解を十分参酌され、自主性を発揮されることを強く期待するものである。

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意見は一致しなかったが、参考として公益委員見解小委員会報告を提示するので、後は、地方最低賃金審議会でよろしく検討してくれということのようです。

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小委員会報告はというと・・・

中央最低賃金審議会目安に関する小委員会報告

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報告の概要としては、真摯に議論したが、「労使の主張の隔たりが大きく、遺憾ながら目安を定めるに至らなかった」ので、公益委員の見解を示すことに・・・。

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  公益委員見解及びその取扱い

公益委員としては、今年度の目安審議については、平成23210日に中央最低賃金審議会において了承された「中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会報告」の4(2)で合意された今後の目安審議の在り方を踏まえ、加えて、「ニッポン一億総活躍プラン」、「経済財政運営と改革の基本方針 2016」(平成 2862日閣議決定)及び「日本再興戦略 2016(同日閣議決定)に配意し、諸般の事情を総合的に勘案し、下記1のとおり公益委員の見解を取りまとめたものであ る。

目安小委員会としては、地方最低賃金審議会における円滑な審議に資するため、これを公益委員見解として地方最低賃金審議会に示すよう総会に報告することとした。

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これを受けた中央最低賃金審議会公益委員見解はというと・・・。

平成 28 年度地域別最低賃金額改定の目安に関する公益委員見解

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平成 28 年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安

ランク

都道府県

金額

千葉、東京、神奈川、愛知、大阪

25

茨城、栃木、埼玉、富山、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島

24

北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、山梨、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、香川、福岡

22

青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、徳島、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

21

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ということで、政府の方針を斟酌した小委員会の公益委員の見解が、上記の中央最低賃金審議会の公益委員の見解となっています。

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さて、ボールを投げられた地方最低賃金審議会はどのような結論を出したのか。我が埼玉県の例です。

平成28年度埼玉県最低賃金の改定を答申_25引き上げで845

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埼玉地方最低賃金審議会(会長    大樹。一橋大学大学院教授)は、本年728日の中央最低賃金審議会において提示された「平成28年度地域別最低賃金額改定の目安に関する公益委員見解」等を踏まえて慎重に調査審議を重ねた結果、本日85日、埼玉労働局長(田畑  一雄)に対し、全会一致で埼玉県最低賃金額を「時間額845」とする旨の答申を行った。

この時間額845円は、現行の埼玉県最低賃金額820を「25引き上げるもので、上昇率は3.05%であり、時間額で決まるようになった平成14年度以降では、上昇率・上昇額共に最大の引上げ幅である。

埼玉労働局長はこの答申を受け、今後、異議申出などの諸手続を経て、埼玉県最低賃金額を決定することになる。

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ということで、埼玉県は、目安の24を上回る25で決着するようです。

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タグ:最低賃金

イオン 地域限定社員の昇給・昇格の上限を引上げ 店長や幹部クラスに登用 [ 雇用管理]

平成28810日の日本経済新聞です。

イオン、地域社員を幹部に 地元密着へ人事刷新 年収上限1000万円

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イオンは中核事業である総合スーパーの人事制度を刷新する。転勤のない地域社員店長部長など幹部クラスの上位管理職に昇格しやすくする制度を2017年春に導入する。年収の実質的な上限4割ほど引き上げ、1000万円程度にする。保育や介護を抱える人材の離職を防ぐとともに地域に根ざした専門性を備える人材の育成につなげ、店舗の販売力を底上げする。

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記事では、「地方を中心に人手不足が深刻になるなか」で、「保育や介護を理由に優秀な人材が離職することを防ぐ。」ことが狙いだとしています。

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約2万人の正社員を抱える総合スーパー運営会社のイオンリテールは現在、個人の経験や能力をもとに報酬を決める「職能資格制度」を採用している。現行制度では転勤できる「全国社員」が地方の小型店などで管理経験を積みやすいため、事実上、地域社員よりも上位の管理職に就くことが多かった。上位管理職に当たる「部長・大型店店長級以上」の有資格者約800人のうち、地域社員1しかいない。

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先進的なイメージのあるイオンリテールが、未だに職能資格制度を運営していることは意外な感じがします地域社員制度を設けたものの、年功序列的に運用されがちな職能資格制度の中で、あまり有効に機能してこなかったということなのでしょう。

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中堅社員以上を対象に新たに導入する「役割等級制度」は役職や職務の内容をもとに報酬を決める。過去の経験にかかわらず、与えられた役割に対する成果評価の対象とすることで地域社員と全国社員の間にあった昇進の格差をなくす。

地域社員は現在、正社員の4分の1を占めており、将来的には上位管理職に占める地域社員の割合も近づく見通し。上位管理職に昇格した地域社員は取締役など役員に起用する可能性もある。

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日本型の職務給的制度の主流となりつつある役割等級制度を導入して、中堅社員以上成果主義的な評価の対象とするようです。役割等級制度は、簡単に言えば、仕事の質や量、会社への貢献度合いなどに応じて複数の等級を決めて、評価によって、一つの等級内での昇給格差を設けたり、等級間の異動昇格)による格差を設けて処遇する制度です。

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日本の伝統的な職能資格制度による号棒給制度と、欧米のバンド型賃金折衷型とも言えるでしょう。嚆矢は、キャノンだったような・・・。“日本の人事部”の解説です。

役割等級制度

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職能資格制度は、社員一人ひとりの能力や経験、キャリアといった属人的要素を基準にして、賃金(職能給)や格付け(職能資格)を決めるもの。かつて日本企業の多くはこの制度を採用してきました。しかし職務遂行に必要な能力の向上・低下は客観的に判断しにくいため、実際には職能給が年功的に運用されがち。能力と賃金の深刻なミスマッチが生じ、経営の足枷となっているケースが少なくありません。

これに対して属人的な能力要件ではなく、現在その社員が就いている仕事=職務の内容を判断し、その重要度困難度にもとづいて社員等級を設定するのが職務等級制度です。担う仕事の価値によって賃金(職務給)が決まるため、同じ職務であれば、誰が行っても賃金は変わりません。制度体系としてはきわめて明快ですが、いざ実施するとなると難しいのは、全社の職務をすべて洗い出し、一つひとつ定義して価値づけなければならないこと、そしてそれを組織改編の度に更新しなければならないということです。

また、個々の職務を厳密に定義することでかえって業務分担が硬直化し、組織の風通しが悪くなったり、異なる職務間の人事異動が難しくなったりする弊害も――。合理的でありながら、職務等級制度の採用が進まないゆえんです。

そこで、“人”基準ではなく、“仕事”基準の人事制度のメリットを活かすために注目されているのが役割等級制度です。「役割」とは、職責を果たすために進んでとるべき行動を簡素化し、大くくりにしたもの。そこには定型化・細分化された職務だけでなく、たとえば管理職なら、事業の拡大・革新に向けて「日常的に業務プロセスの改善を行う」「社内のみならず社外の関係者とも調整を行い、解決策を導き出す」といった、ポジションに応じて期待される非定型な業務も含まれます。

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この説明を読んでも良く分からないですね。もっと簡単に言うと、“人”毎に評価してヒエラルキーを作るのではなく、先ず仕事(ポスト)の“重さ”によってヒエラルキーを作り、そこに“人”を当てはめていくような感じです。異なった仕事(ポスト)でも、“重さ”を比較することで、横並びにできることが特徴でしょうか。

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記事の続きです。

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イオンは今回、商品が中心だった地域対応の施策で人事面に踏み込み、店頭販売員などを対象とするキャリアプラン「専門職コース」も新たに設ける。主任や課長を経験しなければ部長や店長になれない制度を見直し、売り場や商品に精通した人材に上位管理職への門戸を開く。

地元のニーズに詳しい人材をそれぞれの地域に配置し、店舗の競争力の向上につなげる考えだ。成果を出した現場の従業員に報いる仕組みとし、パートなど10万人いる時間給の従業員からの正社員登用を進める。

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地域限定や職種限定の“正社員”が増える、というか、これらを正社員と呼べるのかどうかも怪しくなってきそうです。従来のヒエラルキー的な概念ではない社員の多様化が進む中で“正社員”の概念も急速に変化しつつあるようです。

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タグ:地域社員

国家公務員の配偶者手当が半減する 子ども手当は増 人事院勧告 [☆ 労働政策]

2888日の毎日新聞です。

人事院勧告 国家公務員の配偶者手当、18年度半減 給与は3年連続増

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記事の中で、配偶者手当に係る部分です。

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人事院は8日、国家公務員の扶養手当を見直し、月額1万3000円配偶者手当2018年度に半減するよう国会と内閣に勧告した。本省課長級20年度に廃止する。子どもに対する手当を増額し、扶養手当の総額は維持する。16年度に一般職の月給、ボーナスを引き上げ、いずれも3年連続のプラスとすることも盛り込んだ。扶養手当の見直しは女性の就労を後押ししつつ、子育て支援を充実させる狙い。地方公務員の給与制度に波及する可能性もある。

配偶者手当17年度1万円18年度6500円へ下げる。さらに19年度室長級と課長級のみ3500円とし、課長級20年度に廃止する。

子どもに対する手当は、現行の6500円17年度8000円18年度1万円へ増額する。これは課長級以下の全職員が対象となる。課長級の上にある「部長級」以上は扶養手当が支給されない

国家公務員は、配偶者の年収130万円未満だと手当が支給される。配偶者が働く場合に支給を止められないよう、あえて短時間の勤務にとどめて年収を抑えるケースが指摘される。そのため安倍晋三首相が14年に人事院見直しの検討を要請していた。

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図にすると、こんな感じになるようです。

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28年度

29年度

30年度

H31年度

H32年度

配偶者

手当

課長級以上

13,000

10,000

6,500

3,500

不支給

室長級

3,500

一般職等

6,500

子ども手当

6,500

8,000

10,000

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人事院勧告配偶者手当に係る部分です。

平成28 人事院勧告

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配偶者に係る扶養手当の見直し

配偶者に係る扶養手当については、昨年の勧告時の報告において、民間企業における家族手当の見直しの動向や、税制及び社会保障制度に係る見直しの動向等を注視しつつ、引き続き必要な検討を行っていく旨言及した。

その後、本院においては、昨年11月から本年3月にかけて、学識経験者による「扶養手当の在り方に関する勉強会」を開催し、意見を聴取することなどを通じ、扶養手当の在り方について検討を進めてきた。

本年の「職種別民間給与実態調査」の結果を見ると、別表第5のとおり、76.8の事業所が家族手当制度を有し、そのうち87.0の事業所が配偶者に家族手当を支給している。また、配偶者に家族手当を支給する事業所のうち、85.4の事業所では手当の支給要件として配偶者の収入による制限が設けられている。

他方で、配偶者に係る手当をめぐっては、社会全体として、共働き世帯が片働き世帯よりも多くなるなど、女性の就労をめぐる状況に大きな変化が生ずる中、民間企業において、配偶者に家族手当を支給する事業所の割合が減少傾向にあり、公務においても、配偶者を扶養親族とする職員の割合が減少傾向にある。また、配偶者に係る手当について、見直し予定があるとする事業所が9.1%あるほか、税制及び社会保障制度の見直しの動向、他の民間企業の見直しの動向等によっては、見直すことを検討するとする事業所も13.3%ある。

このような配偶者に係る手当をめぐる状況の変化等を踏まえ、公務における配偶者に係る扶養手当について、以下のとおり見直しを行うこととする。

扶養手当については、現在、配偶者に係る手当額を13,000子や父母等に係る手当額を6,500としているが、民間企業における配偶者に家族手当を支給する事業所の割合や公務における配偶者を扶養親族とする職員の割合が減少傾向にあることや、近年配偶者に係る手当の見直しを行った事業所の約半数において、配偶者について特別の取扱いをしない方式が採られていることを踏まえれば、配偶者に係る手当額他の扶養親族に係る手当額と同額まで減額することが適当である。

また、子に要する経費の実情や、我が国全体として少子化対策が推進されていることに配慮すれば、子に係る扶養手当を充実させることが適当であり、配偶者に係る手当額を減額することにより生ずる原資を用いて、子に係る手当額の引上げを行うこととする。

具体的には、配偶者及び父母等に係る手当額6,500とし、子に係る手当額10,000とする。さらに、扶養親族を有することによる生計費の増嵩の補助という扶養手当の趣旨に鑑み、本府省課長級の職員として一定以上の給与水準にある行政職俸給表()9級及び10級並びにこれらに相当する職務の級の職員に対しては、子に係る扶養手当の引上げの趣旨に照らして子を除きその他の扶養親族に係る扶養手当を支給しないこととする。

本府省室長級の職員も含まれる行政職俸給表()8級及びこれに相当する職務の級の職員については、手当額を行政職俸給表()7級以下の職務の級の職員に支給される手当額のおおむね半額である3,500とする。

配偶者に係る手当額の減額については、受給者への影響をできるだけ少なくする観点から、段階的に実施することとし、それによって生ずる原資の範囲内で、子に係る手当額の引上げを行うこととする。各年度における具体的な手当額は、別表第6のとおりである。

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各年度における扶養手当の手当額.gif

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国家公務員の配偶者手当については、こちらもご覧ください。

国家公務員の配偶者手当 段階的に減額・廃止 子供への手当を増額

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タグ:配偶者手当

国家公務員の配偶者手当 段階的に減額・廃止 子供への手当を増額 [☆ 労働政策]

平成2884日の日本経済新聞です。

国家公務員の配偶者手当 課長級は段階的廃止 17年度から、人事院勧告へ

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人事院は3日、専業主婦世帯などの職員に支給する国家公務員の「配偶者手当」について2017年度から段階的に減額するよう勧告する方針を固めた。現在は配偶者に月額13000を支給しているが、課長級段階的に廃止し、課長級以下の職員についても5073%まで徐々に減らす。女性の就業を促すのが狙いで、民間企業への波及効果も期待する。

減額方針は16年度の国家公務員の給与改定勧告に盛り込む。配偶者手当は妻の年収が130万円以上になると支給されないため、女性の就労意欲を阻害しているとの指摘があり、安倍晋三首相が見直しの検討を指示していた。

勧告によると、課長級の段階的廃止のほか、室長級3500その他の職員6500まで徐々に減額する。子どもへの手当は現在の6500円から1万円まで増額する。

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国家公務員の扶養手当について、人事院では“扶養手当の在り方に関する勉強会”を開催して検討を進めていました。

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第1回

平成2711月9日(月)

資料

(PDF形式1,119KB

事要旨

(PDF形式244KB

第2回

平成2712月8日(火)

資料

(PDF形式5,313KB

議事要旨

(PDF形式267KB

第3回

平成28年3月7日(月)

資料

(PDF形式2,443KB

議事要旨

(PDF形式235KB

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人事院勧告とは・・・

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人事院の給与勧告は、労働基本権制約の代償措置として、職員に対し、社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能を有するものであり、公務員の給与水準民間企業従業員の給与水準均衡させること(民間準拠)を基本に勧告を行っています。

人事院は、公務員の給与等勤務条件の決定について、法定すべき基本的事項は国会及び内閣に対する勧告により、具体的基準は法律の委任に基づく人事院規則の制定・改廃により、その責務を適切に果たすよう努めています。

(人事院HP

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民間準拠が基本です。では、扶養手当に関する民間の状況はどのようになっているのでしょうか。

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 民間企業における家族手当の支給状況.gif

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家族手当制度がある企業は76.5%、そのうちの90.3%配偶者に家族手当を支給しています。これは、人事院が行っている職種別民間給与実態調査によるものですが、この調査は、“企業規模50人以上かつ事業所規模50人以上の事業所”を対象としています。

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配偶者に家族手当を支給している企業のうち、“配偶者手当を見直す予定がある”企業は5.9%となっており、大半の企業は見直す予定がないとしています。民間準拠が基本ということであれば、現時点においては、国家公務員の配偶者手当を見直す状況にはないと言えるでしょう。

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では、なぜ国家公務員の配偶者手当の見直しを民間に先駆けて行うのかというと、アベノミクスによる経済浮揚には、女性の労働参加を拡大する必要があるからです。日本再興戦略改定2015です。

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2-2.女性の活躍推進/外国人材の活用

(3)新たに講ずべき具体的施策

⑬女性が働きやすい制度等への見直し

女性の活躍の更なる促進に向け、税制、社会保障制度、配偶者手当等の在り方については、世帯所得がなだらかに上昇する、就労に対応した保障が受けられるなど、女性が働きやすい制度となるように具体化・検討を進める。

(中略)

また、配偶者手当についても、官の見直しの検討とあわせて、労使に対しその在り方の検討を促す。

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配偶者手当については、政労使の合意があります。

経済の好循環の継続に向けた政労使の取組平成261216日)

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7.女性が働きやすい制度等への見直し

女性の活躍については、官民を挙げて推進する。政府は、女性が働くことで世帯所得がなだらかに上昇する制度となるよう税制や社会保障制度を見直す。配偶者手当についても、官の見直しの検討とあわせて、労使は、その在り方の検討を進める。

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これから出される人事院勧告を契機に、民間企業における配偶者手当の見直しが加速するのではないでしょうか。

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タグ:配偶者手当

同一労働同一賃金 会社員の48%は “賛成”だが、“実現する”は6% [☆ 労働政策]

平成2882日の日本経済新聞です。

同一労働同一賃金「実現する」6%どまり 会社員に聞く 本社調査

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政府が導入をめざす「同一労働同一賃金」について、会社員ほぼ半数が賛成だが、実現すると答えたのは6%――。日本経済新聞社とNTTコムオンライン・マーケティング・ソリューションが共同で実施した働き方に関する意識調査で、会社員の多くが同一労働同一賃金の実現は困難とみていることがわかった。労働力確保のため非正規社員の待遇改善は企業にとって急務だが、実現には高いハードルがある。

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経営側は、政府が進める同一労働同一賃金制度への懸念が深まっているようです。非正規社員の処遇引き上げを目論んでいる政府に対して、実現すれば人件費コストの上昇がだけでなく、雇用管理体系の見直しを迫られるからです。

同一労働同一賃金 経側の警戒感が強まってきている!?

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記事の続きです。

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導入の賛否を聞いたところ、「賛成」は48.0。契約社員・派遣社員など非正規社員では58.4と半数以上に上った一方、正社員40.7だった。正社員と同等の仕事をする非正規社員待遇格差に不満を抱いているとみられる。

一方で「反対」は12.6だった。全世代で賛成が反対を上回ったが、特徴的なのは202418.4252917.8若い世代が高かった点だ。結果で判断され、頑張っても賃金に反映されにくくなるといった不安があるようだ。

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賛成多数ということのようですが、では実現可能性はというと・・・。

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制度導入に前向きな見方が多い半面、実現の可否を聞くと、「実現しない」は32.2で、「実現する」(6.1)を大きく上回った。「同じ仕事でも年齢や経験でスキルが異なり、基準が明確にできない」「正社員と非正規社員では責任の度合いが違う」などが理由だ。同一労働を定義する難しさが実現のネックとみているようだ。

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82日に、内閣府から、平成28年度_年次経済財政報告が出されています。

リスクを越えて循環の確立へ

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その中で、同一労働同一賃金について、このように提言されています。

 

年齢別に製造業の賃金水準をみると、25歳以降では非正規雇用者の賃金は正規雇用者の賃金と比較するとフラットであり、また、5054における正規と非正規雇用者の賃金はおおよそ2倍の差が存在することが分かる(第226図(1))。こうした正規と非正規の格差は、大学・大学院卒と高校卒、企業規模別にみても存在する(第226図(2)、(3)、(4))。

こうした中で、同一労働同一賃金の原則を浸透させることで、正規・非正規の間の賃金格差を是正することが求められている。柔軟で多様な働き方職務・スキル等に応じた賃金設定車の両輪であり、同一労働同一賃金の原則の下、両者を進展させていくことが重要である。

(第2節 多様な働き方と人材力強化の両立に向けた課題)

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正規雇用者と非正規雇用者の賃金格差.gif 

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とはいうものの、同一労働同一賃金の実現には、様々な障害があることも指摘されています。

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しかしながら、企業は年功型賃金からの転換の必要性を認識しつつも、実際に転換する上で課題や障害に直面している。「企業意識調査」では、課題や障害として7割以上の企業が「適切な賃金設定が難しい」と回答しているほか、3割程度が「社員や労働組合の反対が想定される」や「労務管理が複雑・煩雑になる」と回答している。

このように年功型賃金制度を転換するには、正規雇用者職務やスキルに応じた賃金設定をする必要があり、そもそも社員一人一人の職務やスキルを把握するには相当な労力を要する。

また、その際、正規雇用者のボリューム層である40歳代など、年功賃金カーブのピークに位置する社員にとっては強い反対が懸念される

(第2節 多様な働き方と人材力強化の両立に向けた課題)

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「すき家」 勤務店舗を限定した“契約社員”の店長を大幅に増やす [ 雇用管理]

729日の日本経済新聞です。

「すき家」全店長 転勤なし 20年度末までに

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ゼンショーホールディングス2020年度末までに牛丼店「すき家」の全店長転勤なし地域正社員契約社員に置き換える。地元にとどまれる社員を増やし、パート・アルバイトとして働く若者や主婦の登用を加速させる。やりがい向上や待遇改善につなげて離職を防ぐ一方、採用が難しくなってきている新卒社員海外事業などに重点的に配置する。

すき家の店舗数は約2000店。一部の店長が複数の店を管理しているため、現在約1300人の店長がいる。このうち、勤務する店舗が限定されている契約社員700、転勤のない地域正社員300、転勤のある正社員300で構成している。

21年3月末までにパート・アルバイトなどからの登用も含め、契約社員の店長を1800に増やすほか、残りの200地域正社員とする。いずれも原則転勤はないため、主婦や地元で働きたい若者らが社員として働きやすい。

ゼンショーでは14年に過重労働問題が表面化したため、15年から1店ごとに店長を置く体制を目指して、契約社員などの採用を増やしてきた。

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記事を図にするとこんな感じでしょうか。

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現状

今後

20213月末目途

契約社員(店舗限定)

700

1,800

地域正社員(転勤なし)

300

200

正社員(転勤あり)

300

0

合計

1,300

2,000

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契約社員地域正社員の違いはというと、

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パートやアルバイトから契約社員地域正社員に転換すれば、売り上げ目標や従業員管理などの責任は増えるが、賞与各種手当も支給されるようになり待遇も改善される。100時間勤務(時給900円)の場合、契約社員年収160万円ほどになり、アルバイトよりも40万円ほど収入が増えるという。地域正社員の場合、1カ月の所定労働時間である165時間の勤務で年収350万~450万円程度になる。

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処遇を図にしてみると、

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区分

支給形態

支給額

条件

その他

パート・アルバイト

時給

120万円

時給900

100時間/

 

契約社員

時給

160万円/

時給900

100時間/

賞与・各種手当

地域正社員

月給

350

400万円/

165時間/

賞与・各種手当

正社員

月給

165時間/

賞与・各種手当

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契約社員の賃金モデルが100時間/だということは、パート店長に登用するということなのでしょう。そして、限定正社員である地域正社員は減らしていく。つまり、今後の店舗運営は、非正規社員を中心に行っていくということのようです。

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では、今後の正社員はどうなるのかというと、

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一方、新卒などで採用している転勤を伴う「ナショナル社員」は入社直後の一定期間を除き、原則として国内店舗の店長には配置しない。出店数を増やしているアジアなどの海外事業へ重点的に配置する。

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すき家のWebを見ると、国内の店舗の運営は、地域別の子会社で行われているようなので、ここでのナショナル社員とは、すき家本体(株式会社すき家本部)の正社員のことを指しているのではないかと思われます。

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ところで、この記事の中で私が気になったのは、契約社員の店長地域正社員の店長との処遇の差です。契約社員の店長は、勤務時間100時間/年収160万円ですので、165時間/月のフルタイムだと、256万円程度にしかならず、地域正社員との格差100150万円あることになります。

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政府は、同一労働同一賃金の政策を推し進めようとしています。

同一労働同一賃金 経営側の警戒感が強まってきている!?

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同一労働同一賃金という看板を掲げてはいるものの、政府の目指しているのは“均衡待遇”、つまり、仕事の内容雇用管理方法の違いに応じた均衡のとれた待遇です。今回のケースでいえば、契約社員の店長と、地域正社員の店長との仕事の中身雇用管理方法にどのような違いがあるのか。処遇の差は、その違いに見合った均衡のとれた)ものなのか、ということです。

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もちろん、ゼンショーホールディングスは、このような背景を考慮した上で今回の雇用管理体系の変更を行っていると思いますが、これから非正規社員の更なる活用を考えている企業は、“均衡待遇”を考慮する必要があると思われます。

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タグ:均衡待遇

国家戦略特区で、外国人の家政婦派遣を解禁 フィリピンから数十人を受け入れ [☆ 雇用規制緩和]

726日の日本経済新聞です。

家事代行特区 始動へ 外国人活用、ダスキンなど3社認定

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政府が国家戦略特区外国人を使った家事代行を解禁したことを受け、ダスキンパソナ、保育大手のポピンズ(東京・渋谷)は11月にも神奈川県でサービスを始める。フィリピンから数十人を受け入れる。女性の社会進出で家事代行の市場は拡大が見込まれているが、人手は不足している。外国人も含めたサービスの担い手が広がれば、料金の引き下げにつながる可能性もある。

27日に国や神奈川県でつくる協議会を開き、同サービスの事業者として3社を認定する。各社が採用するのはフィリピン人パソナ2530ポピンズ10人程度の採用を予定している。日本語でのコミュニケーションなどの研修を済ませたうえで、11月にもサービスを始める。

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首相官邸Webです。内閣府地方創生推進事務局というところが事務局のようです。

家事支援外国人受入事業

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家事支援外国人受入事業は、女性の活躍促進や家事支援ニーズへの対応、中長期的な経済成長の観点から、国家戦略特別区域内において、第三者管理協議会による管理体制の下、家事支援活動を行う外国人を特定機関が雇用契約に基づいて受け入れる事業です。

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制度の概要です。

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外国人家事支援人材の活用.gif 

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大掛かりです。首相官邸が推進する国家戦略ですから当然ですが・・・。関係法令、政令や指針などが出されています。首相官邸のページを張り付けてみました。

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◆法律

国家戦略特別区域法(関連部分抜粋)(PDF形式:212KB

英語版(仮訳)はこちら(PDF形式:28KB

◆政令

国家戦略特別区域法施行令(関連部分抜粋)(PDF形式:213KB

英語版(仮訳)はこちら(PDF形式:48KB

◆指針

国家戦略特別区域家事支援外国人受入事業における特定機関に関する指針(PDF形式:269KB

英語版(仮訳)はこちら(PDF形式:94KB

◆通知・通達等

国家戦略特別区域法第16条の3に規定する「国家戦略特別区域家事支援外国人受入事業」に係る解釈について(PDF形式:346KB

英語版(仮訳)はこちら(PDF形式:76KB

国家戦略特別区域家事支援外国人受入事業に関して職業安定法上必要となる対応等について(厚生労働省作成資料)(PDF形式:95KB

◆第三者管理協議会等関係資料

神奈川県第三者管理協議会

神奈川県のページはこちら

大阪府第三者管理協議会

大阪府のページはこちら

第三者管理協議会設置要綱(案)(PDF形式:539KB

宿舎費ガイドライン(案)(PDF形式:70KB

外国人家事支援人材が有する知識及び技能の確認方法について(案)(PDF形式:87KB

携行用の苦情相談窓口一覧カード(ひな形)(家事支援外国人の相談窓口について(指針第49項関係))(PDF形式:156KB

神奈川県版はこちら

大阪府版はこちら

国家戦略特別区域家事支援外国人受入事業のための雇用契約書(案)(経済産業省作成資料)(PDF形式:146KB

◆その他

(フィリピン共和国海外雇用庁(POEA)の公表文書)

 フィリピン共和国海外雇用庁(POEA)のページへリンクします

運営委員会決定(家事支援外国人受入事業フィリピンガイドライン)(英文)

雇用契約書(案)(ガイドライン.3.関係)(英文)

雇用契約書(案)の補遺文書(ガイドライン.3.関係)(英文)

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ここまで整備するには、省庁あげて相当な労力が必要でしょう。さすがは内閣府。全部読むには、何日もかかりそうです。記事の続きです。

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特区で認める外国人の家事代行サービスは、炊事、洗濯、掃除、買い物など。ポピンズは子どもを保育園へ送迎したり、炊事や洗濯をしながら英語を教えたりするなどのサービスも手がける。神奈川県を皮切りに、今後は大阪府にも広げる方針だ。

特区制度では1年以上の家事支援の経験などを条件に出入国管理法の特例として受け入れを認めている。基本的な日本語能力も求めているが、日本で暮らす外国人世帯を対象とする場合などは外国語のみでもサービスを提供できる。

事業者はフルタイムで外国人を直接雇用し、日本人と同等額以上の報酬を支払う。日本人による家事代行サービスはパートの月給換算で12万~18万円程度とされる。3社はこの水準に遜色ない給与をフィリピン人社員に支払う。雇用期間は最長で3

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そういえば、インドネシアから受け入れていた看護師・介護士の件はどうなったのでしょうか?

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“ギグエコノミー” 個人事業主が急増して、労働市場が激変する!? [☆ 労働政策]

724日の日本経済新聞の社説です。

働く人が安心できる「ギグエコノミー」に

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インターネットを使った配車サービスの運転者になったり、ネット経由で企業から商品デザインなどを受注したりというように、世界では個人の働き方が多様化している。こうした一回一回仕事を請け負う就業形態の広がりは「ギグエコノミー」とも呼ばれる。

スマートフォンを活用した配車サービスで急成長する米ウーバーテクノロジーズは、運転者を従業員ではなく個人事業主として扱う。米国では月に4回以上働く運転者40万人にのぼる。

主にウーバーの収入で生計を立てる運転者が増え、「会社は労働者の権利を守り、待遇改善を進めよ」と訴える声が強まっている。自分の都合で好きなときに働く自由はあるが、雇用されている従業員のような安定した待遇を望めないことが背景だ。

このためウーバーは今春、ニューヨークで働く運転者が参加できる労働者組織の設立を承認した。正式な労働組合ではないが、処遇上の問題などを会社と定期的に話し合い、運転者の生命保険加入などを支援する。

サービスの健全な普及を促すため、労働環境の整備にウーバーが知恵を絞る余地は大きい。日本でもサービスが本格的に普及した場合、運転者が安心して働ける環境づくりが課題になるだろう。

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 “ギグエコノミー”。 聞きなれない言葉ですが、Forbesにこんな記事がありました。

IT業界の新流行語「ギグ・エコノミー」とは何か?

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このところ米国のメディアで頻繁に使われるようになったのが「ギグ・エコノミーgig economy)」という言葉。バンドの単発のライブを「ギグ」と呼ぶが、ネットを通じて入ってくる単発の仕事を請け負うことを総称して「ギグ・エコノミー」という用語が使われている。

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ネットで仲介される単発の仕事を請け負うということですから、“日雇い派遣“などとは異なり、“雇用“ではなく”個人請負“のような感じです。ウーバーの普及によって、職業としての“運転手”が増えたことが背景にあるようです。

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日経ビジネスONLINEに、こんな記事がありました。

広がる「ギグ・エコノミー」と雇用の未来

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近年、UberUpWorkのような全く新しい形態を取る企業が出現している。この画期的な企業形態が、先進国の経済を根本的に変えるだろうと指摘する声は多い。

根本的な変化といったところまで行き着くのか、私としては確信できないところもあるがこの新しい現象は伝統的な雇用モデルを前向きに見直すきっかけを与えてくれる。

まず、異なる2つのモデルを区別・整理することが必要だ。“peer-to-peer”スタイル(発注者と受注者が直接コンタクト)をとるもの(BlaBlaCarとかAirB&B)と、ウェブサイトなどを通じて単発の仕事を受注する働き方を指す「ギグ・エコノミーgig economy)」の2つの形態である。

社員中心からフリーランス中心への大転換

始めのタイプは例えば車、家などの情報を直接交換して売買を成立させるもの。ギグ・エコノミーと呼ばれる第2のタイプは、社員からフリーランサーへ伝統的な雇用形態に一大変化をもたらす、と予想されている。

多くの研究が指摘しているように、フリーランスで働く人の数は急激に増えている1つには『古典的』な雇用の喪失2点目は自分が自分の上司になって、仕事を好きなようにオーガナイズしていきたいという労働者たちの志向が高まっていることがある。私はこの傾向は全く当然の帰結、といえると思う。

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この記事では、「アメリカでは2020には雇用の40フリーランスによって占められると予測」されているそうです。そういえば、アメリカには、“インディペンデント・コントラクター”という働き方があります。

インディペンデントコントラクターHatena Keyword

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高度な専門性を備え、業務単位の請負契約を複数の企業と結んで活動する「法人化した個人」および「個人事業主」の事。Independent
Contracto
rの略でICと呼んだり、直訳して独立業務請負人とよんだり、プロワーカーなどと呼んだり、呼称は様々。一部には独立業務請負人を略して「ドクウケ」と呼ぶ向きもある。

「必要な時な時に必要なだけ」プロジェクトに参加し、ベンチャー企業としてIPOを目指すわけでもなく、自宅を中心に自分のペースで働くSOHOとも一線を画するICは「雇われない、雇わない」フリーエージェントとしてのビジネスマンの新しいワークスタイルとして注目を集めている。

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ウーバーの運転手は、“高度な専門性”を備えている訳ではありませんので、“インディペンデント・コントラクター”の範疇には入らなさそうです。“フリーランス”の拡大は、“高度な専門性”を持たない“個人事業主”の拡大なのかもしれません。

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日本経済新聞の記事の続きです。

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データ入力、デザインや家事などをネットで個人に仲介する「クラウドソーシング」は、日本でも急速に広がっている。受注する人は発注者と雇用関係にないため、最低賃金が適用されない。仲介サイトの運営会社は最低保証額を設けることを検討すべきだ。

著しく低い代金での仕事の発注などを禁じた下請法、個人も保護対象の下請け業者に含まれる。ギグエコノミー時代は法令違反の取り締まりも重要だ。公正取引委員会の役割は一段と重くなる。

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下請法です。

下請法の概要公正取引委員会)

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下請法.gif 

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労働者は“労働委員会”の管轄、個人事業主は“公正取引委員会”の管轄ということのようです。

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