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高井経営労務事務所からのお知らせ

「企業実務」誌(1月号)に「いま働き方改革路行う背景とは」「働き方改革はどのように改革されるのか」を寄稿しました。

 企業の経理・税務・庶務・労務担当者に広く購読されている「企業実務」誌(1月号)に、「いま働き方改革路行う背景とは」「働き方改革はどのように改革されるのか」と題して、なぜ今働き方改革なのか、今後どのような改革が行われようとするのかについての記事を寄稿しました。
 同一労働同一賃金や長時間労働の抑制などに世間の耳目が集まっています。政府は、今年の3月までに方針を確定して、躊躇なく法改正に着手するとしています。
 今後の展開次第では、大企業だけではなく、中小企業の人事・労務管理にも大きな影響が及ぶことも考えられます。

“ 企業実務”
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フィリピン人家政婦の家事代行サービス 労働基準法と労働者派遣法との関係は? [☆ 労働政策]

H2929日の日本経済新聞の記事です。

フィリピン人家政婦、「日本流」に育成し派遣

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日本で外国人による家事代行が解禁されたことを受け、パソナや保育大手のポピンズが4月、フィリピン人を家政婦として派遣するサービスを本格的に始める。比人材派遣大手マグサイサイグローバルサービスと提携し、畳の部屋を設けたモデルルームで日本流の掃除や洗濯を教え込んだ。近く第1陣の家政婦が来日し、アジア人材が身近になる時代が幕を開ける。

モデルルームの広さは43平方メートル。畳以外にちゃぶ台や鉄瓶を置くなど一昔前の日本家屋を再現する一方、浴室には洗濯乾燥機、トイレにはフィリピンでは珍しい温水洗浄便座を据え付けた。

エバンコリャさんは12歳の息子と5歳の娘を残し、近く日本で家政婦として働く予定。「子供を良い学校に通わせたい」と覚えたての日本語で話した。月給はフィリピンで家政婦として働く場合の10倍近い168000をもらえる。

日本政府は2015年末に国家戦略特区での外国人家事代行の解禁を決定。神奈川県と大阪市、東京都で特区を活用した外国人の家事代行サービスが実現する見込みだ。

パソナフィリピン人家政婦20年までに1000に増やす計画を掲げる。佐藤スコット社長は「働く女性の家事負担の軽減と、人口減少による労働力不足を解消するうえで重要な一歩だ」と期待を示した。

フィリピン人家政婦は入国手続きを終えた後、2~3月に来日し、4月以降に働き始める見通し。期間は最長3年間。フィリピンでは住み込みが多いのに対し、日本では寮から電車で1時間程度かけて通う必要がある。言葉の壁も大きい。フィリピン人家政婦の第1陣はアジアの労働者が日本に定着するかどうかの試金石となりそうだ。

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外国人による家事代行の受け入れは、家事支援外国人受入事業と呼ばれています。

家事支援外国人受入事業

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外国人家事支援人材の活用.gif 

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.この事業は、内閣府が主導する国家戦略特区制度によって行われています。

国家戦略特区

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「岩盤規制」改革の突破口

経済社会の構造改革を重点的に推進することにより、産業の国際競争力を強化するとともに、国際的な経済活動の拠点の形成を促進する観点から、国が定めた国家戦略特別区域において、規制改革等の施策を総合的かつ集中的に推進します。

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国家戦略特別区域法の概要.gif 

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フィリピン人の家政婦による家事代行サービスを展開している会社です。HPの中に、このような説明があります。

ビナイ家政婦サービス

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家事代行って?

家事代行とは、ご家庭で行われている「掃除」「洗濯」「整理整頓」「お料理」などの日常の家事を、皆様に代わって弊社ピナイ家政婦サービスのスタッフがお手伝いするサービスです。

家政婦紹介所と家事代行との違い。

 

家政婦紹介お客様と家政婦の直接雇用となり、家政婦紹介所は紹介料をもらうことでビジネスがなりたっています。契約後はお客様と家政婦間での問題は当事者同士が解決することとなり、家政婦紹介所は責任を持たないのがほとんどです。また、家政婦さんは住み込みなどで比較的長時間の勤務となることが多く、“小さな頃にお手伝いさんが毎日いた。“という方は家政婦紹介所から来ているケースがほとんどです。

 

一方で“家事代行”とは最近生まれた言葉で、お客様と家政婦の間に会社が入る点に家政婦紹介所との違いがあります。トラブル発生時には会社が間に入る為安心して利用することができ、また時間も週に1回3時間程度から利用することもできるので価格もリーズナブルに抑えるとができます。

 

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労働者派遣業ではないようです。ところで、労働基準法には、このような規定があります。

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(適用除外)

第百十六条(略)

○2  この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない

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家事代行を行う労働者が家事使用人に当たるとしたら、労働基準法は適用されないのでしょうか?濱口桂一郎氏のブログです。

「家事使用人の労働基準法」『労基旬報』8月25日号

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私には解説しきれませんが、いろいろとややこしい問題があるようです・・・。

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家事支援外国人受入事業については、こちらの記事もご参照ください。

国家戦略特区で、外国人の家政婦派遣を解禁 フィリピンから数十人を受け入れ

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外国人労働者数 100万人を突破 ベトナム人と留学生が大きな伸び [☆ 労働政策]

H29127日の日本経済新聞にこのような記事が掲載されています。

外国人労働者が初の100万人 昨年、留学生など増加

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日本で働く外国人の数が2016年に4年連続で増え、初めて100万人を超えたことが分かった。アジアを中心に技能実習制度を通じた人材や留学生高度人材などが順調に増えている。政府は労働力の確保に加え、先端技術などを取り込むために外国人材の受け入れを重視している。外国人労働者は今後も増え続ける見込みで、働く環境の整備が課題になる。

外国人労働者は高度人材技能実習生働いている留学生永住者日本人の配偶者などに分類される。1510月末時点では90万8千人で、1年間10万人程度増えたことになる。日本で雇用される人の2%弱が外国人となり、次第に存在感を増しつつある。

国別では中国ベトナムなどアジア諸国が多くを占める。分類別で増えているのは留学生技能実習生高度人材だ。1510月末までの3年間では全体の2割近くを占める留学生8割増加。技能実習生も3割弱増えている。研究や医療などの高度人材3割超伸びており、全体の増加をけん引している。昨年もこの傾向が続いたもようだ。

政府は外国人労働者のさらなる受け入れ拡大を図る。人手不足の分野を特定して、相手国と2国間協定を結ぶ新しい受け入れの枠組みなどについて、今後働き方改革実現会議で議論する見通しだ。建設や介護などが有力な受け入れ分野となる。

技能実習制度も拡充する。在留資格に「介護」を追加する改正出入国管理・難民認定法と、技能実習制度を拡充する外国人技能実習適正実施法が先の臨時国会で成立した。改正入管法は日本の介護福祉士の資格を取得した外国人を対象に、介護の在留資格を認める内容だ。

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記事の元となっているのは、厚生労働省の統計です。

「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(平成2810月末現在)

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国籍別の状況

中国

344,658

(全体の31.8%)

前年同期比6.9%増加

ベトナム

172,018

(同15.9%)

56.4%増加

フィリピン

127,518

(同11.8%)

19.7%増加

ブラジル

106,597

(同 9.8%)

10.3%増加

ネパール

52,770

(同 4.9%)

35.1%増加

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国籍別外国人労働者の割合.gif 

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在留資格別の状況

身分に基づく在留資格

413,389

前年同期比で46,178人(12.6%)増加

資格外活動(留学)

209,657

前年同期比で41,997人(25.0%)増加

専門的・技術的分野

200,994

前年同期比で33,693人(20.1%)増加

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在留資格別外国人労働者の割合.gif 

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都道府県別の状況

東京

333,141

(全体の30.7%)

前年同期比20.3%増加

愛知

110,765

(同10.2%)

17.0%増加

神奈川

60,148

(同 5.5%)

16.0%増加

大阪

59,008

(同 5.4%)

28.7%増加

静岡

46,574

(同 4.3%)

15.4%増加

上位5都府県で全体の半数を超える。

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都道府県別外国人労働者数.gif 

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介護保険料 総報酬割の導入で、大企業の健康保険組合の負担が増える [★ 雇用均等・育児介護]

H2928日の日本経済新聞のこのような記事が掲載されています。

介護保険料 8月上げ 大企業社員は収入連動に

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政府は7日、介護保険関連法改正案を閣議決定した。大企業に勤め収入の多い会社員介護保険料を増やすとともに、現役並みの所得がある高齢者の自己負担3割に引き上げるのが柱だ。介護保険を将来にわたり持続させる狙いがあるが、「取りやすい」大企業サラリーマンの負担を増やすなど、負担と給付のバランスはとれていない。膨張が続く介護費用に歯止めをかけるのは困難だ。

介護保険制度は40歳以上の人が保険料を負担する。改正案が今国会で成立すれば、4064歳の保険料収入に応じて増減する「総報酬割」2017年8月から4年かけて導入する。いまの仕組みは加入者の人数に応じた負担で、年収が低い人は負担率が高くなっていた。収入連動で負担をならすのが狙いだ。

保険料の支払いが増えるのは健康保険組合に加入し、収入の多い会社員ら。完全実施する20年度には1300万人が対象となり、年収456万円の大企業会社員なら727円(労使合計)の負担増になる。一方、中小企業では保険料が241円下がる1700万人の負担が減る。

また今回の見直しでは、介護サービスを利用する人の負担も変わる。年収340万円以上の高齢者について、自己負担を現在の2割から3割に引き上げる。18年8月からで12万人が負担増になる。団塊世代が全員75歳以上になる25年度には介護給付費は現状の2倍の20兆円に膨らむ見通し。今後、3割負担の対象者をどこまで広げるかが、制度持続のカギだ。

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閣議決定されたのは、「地域包括ケアシステムの強化のための介護保険法等の一部を改正する法律案」です。

地域包括ケアシステムの強化のための介護保険法等の一部を改正する法律案のポイント

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法律案の概要です。

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介護保険法等の一部を改正する法律案.gif 

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記事にある介護保険料の負担方法の見直しについてです。簡単に言えば、2号被保険者の保険料負担を、頭割りから報酬割りに変更するということです。

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介護納付金_総報酬割の導入.gif

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所得の高い高齢者の利用者負担割合の見直しについてです。

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介護保険利用者負担割合の見直し.gif 

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この法律案を審議した社会保険審議会介護保険部会の意見です。法律案に至るまでの背景を理解するのに役立ちます。

介護保険制度の見直しに関する意見(概要)

介護保険制度の見直しに関する意見

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介護保険制度を取り巻く環境を理解するには、介護保険部会の議論のたたき台となった資料が役立ちます。

介護分野の最近の動向

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タグ:介護保険

同一労働同一賃金 待遇差の説明義務と裁判での立証責任が焦点!? [☆ 労働政策]

平成2927日の日本経済新聞の記事です。

待遇差の説明義務や立証責任が焦点 「働同一賃金」法改正

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厚生労働省の有識者検討会は7日、政府の働き方改革実現会議がまとめた同一労働同一賃金のガイドライン案に沿った法改正について議論を始めた。待遇差に関し、説明義務や裁判でどのように立証するかが焦点となる。政府が3月中にまとめる働き方改革の実行計画に反映させる。

3月上旬をメドに論点整理をする。政府は昨年12月に同一労働同一賃金のガイドライン案を示した。法改正ではその根拠となる条文を整備する。労働契約、パートタイム労働、派遣労働者3法が対象となる。

法改正で大きな争点となるのは主に2点。1つは正社員と非正規労働者の待遇差について、企業側に説明義務を課すのかどうかだ。現行法では本人の待遇がどのように決まったかについては企業側に説明の義務があるが、待遇差に関し明確な規定はない。

もう1つの焦点が裁判における待遇差の立証責任だ。現在は非正規労働者が正社員との間の非合理な待遇差を無くすように裁判で訴えた際に、労働者側は待遇差が不合理である理由を説明し、使用者側は待遇差が不合理でない根拠を説明する仕組みになっている。

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働き方改革実現会議では、同一労働同一賃金に関する議論が進んでいます。

第6回  働き方改革実現会議議事録平成2921日

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水町勇一郎氏(東京大学社会科学研究所教授)の発言です。

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まず、同一労働同一賃金の実現に向けた法整備について2点申し上げます。

第1に、昨年末に提示されたガイドライン案の根拠となる法律規定の整備が必要です。具体的には、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法にその根拠となる規定を置く法律改正を行う必要があります。その際には、「ガイドライン案」に明示されていない退職金、家族手当などの給付や事例も含め、賃金、福利厚生、教育訓練など全ての労働条件について、最終的には待遇差の不合理性が裁判所で審査され得るような規定とすることが大切です。

第2に、待遇差に関する使用者の説明義務法律上明確な形で定めるべきだと思います。待遇差の合理性・不合理性について、裁判上の立証責任を使用者が負うのか労働者が負うのかに注目が集まっていますが、法的には、この点は「規範的要件」と呼ばれるものであり、いずれにしても、使用者と労働者の双方がそれぞれみずからの主張を基礎づける事実について立証をし、裁判官が責任を持って判断すべきものだと考えられています。

むしろここでより重要なのは、労働者の待遇について制度の設計と運用をしている使用者に、待遇差についての労働者への説明義務を課し労働者と使用者の間の情報の偏りをなくすことです。これによって、待遇に関する納得性・透明性を高めることができるとともに、不合理な待遇差がある場合にその裁判での是正を容易にすることができます。

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榊原定征氏(日本経済団体連合会会長)の発言です。

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同一労働同一賃金の実現に向けた法制度のあり方ですが、正規と非正規の間の不合理な待遇差を是正するという基本的な精神を堅持した上で、例えば、先ほど何人かの議員から御提起がございましたけれども、使用者が非正規労働者に対して待遇差がある場合の理由をわかりやすく説明する義務を課すといった見直しを進めることが必要と考えます。

また、待遇差が直ちに不合理と言えない、グレーな部分についての不合理性の判断は、まずは労使間で協議をする。それで合意できない場合は、行政が判断するのではなくて、裁判所に委ねる形とすべきと考えます。

処遇差の合理性の立証責任を使用者に負わせるべきとの御意見がございましたけれども、合理性の立証は実務的に非常に難しいといった事情もあって、企業が訴訟リスクを回避するために、正規と非正規の仕事を過度に分けるといった障害が生ずるといった懸念も出てきますので、これについては極めて慎重な検討が必要と考えます。

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記事にある厚生労働省の検討会です。法制度に関する議論が始まっています。

同一労働同一賃金の実現に向けた検討会

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これまでの主な議論がまとめられています。

これまでの主な御議論について(パート・有期雇用法整備関係)

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  説明義務の整備・いわゆる「立証責任」関係

<説明義務について>

(我が国は)企業毎に賃金制度が様々であるからこそ、説明義務が重要 うちの会社のこの手当は、こういう性質を持っているので、この人には支給されるが、この人には支給されない、という説明を具体的にしていくことが必要だ。【第7回水町委員】

他の雇用管理区分の者との待遇差の理由の説明は、現場では、労働者のモチベーションに与える影響が悩ましい問題となると考えられ、どのタイミングで誰に説明するのか、よく考える必要がある。【第4回松浦委員】

イギリスでは、使用者に対して、不利益と考える待遇の理由を記した書面の交付を請求できる権利が法定されており、当該書面は雇用審判所の審問手続において証拠採用されることとなっている。ただし、使用者側がそれに対して報復的人事をする等の課題も指摘されている。【第5回神吉委員】

<立証責任について>

不合理禁止規定(現行)においては、待遇が不合理であること(評価根拠事実)を労働者が主張立証し、不合理でないこと(評価障害事実)事業主が主張立証し、両者の主張立証を合わせて裁判官が判断する。

それを「合理的でなければならない」と改正した場合、待遇が合理的であること(評価根拠事実)を事業主が主張立証し、合理的でないこと(評価障害事実)労働者が主張立証するということに変わる。それは裁判において大きな違いをもたらすものではないが、説明を社会的により強く求めるという意義がある。 【第3回水町委員】

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水町氏の主張と榊原氏の主張は噛み合っているのでしょうか?

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電通事件を受けて、自己申告制による労働時間管理の規定を厳格化!? [★ 労働基準法]

少し前になりますが、H281226日の産経新聞にこのような記事が掲載されています。

「過労死ゼロ」へ実態調査 労時間の過少申告防止 厚労省が緊急対策

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電通の新入社員、高橋まつりさん=当時(24)=が過労自殺した問題を受け、厚生労働省の長時間労働削減推進本部(本部長・塩崎恭久厚労相)は26日、過労死ゼロを目指す緊急対策を公表した。実労働時間と自己申告時間がかけ離れないように企業に実態調査を求めたり、悪質な企業名の公表を拡大したりする。省令や通達を改正し、来年1月から順次、実行に移す。

高橋さんは実際の残業が100時間を超えたにもかかわらず、労使協定で定められた上限の70時間ぎりぎりで自己申告させられていた。同本部はこうした過少申告をなくすため、新しいガイドラインを作成し、企業に実態調査を要請する。

長時間労働が複数の事業所で行われている企業に対しては、労働基準監督署が会社幹部に健康管理やメンタルヘルス対策などについて指導し、実際に改善されたかどうかは全社的な立ち入り調査で確認する。

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長時間労働削減推進本部とは?

長時間労働削減推進本部

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長時間労働削減推進本部.gif 

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取りまとめられた緊急対策です。

「過労死等ゼロ」緊急対策

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「過労死等ゼロ」緊急対策について(概要)

違法な長時間労働を許さない取組の強化

(1) 新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底

企業向けに新たなガイドラインを定め、労働時間の適正把握を徹底する。

(2) 長時間労働等に係る企業本社に対する指導

違法な長時間労働等を複数の事業場で行うなどの企業に対して、全社的な是正指導を行う。

(3) 是正指導段階での企業名公表制度の強化

過労死等事案も要件に含めるとともに、一定要件を満たす事業場が2事業場生じた場合も公表の対象とするなど対象を拡大する。

(4) 36協定未締結事業場に対する監督指導の徹底

メンタルヘルス・パワハラ防止対策のための取組の強化

(1) メンタルヘルス対策に係る企業本社に対する特別指導

複数の精神障害の労災認定があった場合には、企業本社に対して、パワハラ対策も含め個別指導を行う。

(2) パワハラ防止に向けた周知啓発の徹底

メンタルヘルス対策に係る企業や事業場への個別指導等の際に、「パワハラ対策導入マニュアル」等を活用し、パワハラ対策の必要性、予防・解決のために必要な取組等も含め指導を行う。

(3) ハイリスクな方を見逃さない取組の徹底

長時間労働者に関する情報等の産業医への提供を義務付ける。

社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化

(1) 事業主団体に対する労働時間の適正把握等について緊急要請

(2) 労働者に対する相談窓口の充実

労働者から、夜間・休日に相談を受け付ける「労働条件相談ほっとライン」の開設日を増加し、毎日開設するなど相談窓口を充実させる。

(3) 労働基準法等の法令違反で公表した事案のホームページへの掲載

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1の(1)にあるガイドラインは、H29120日に更改されています。このガイドラインでは、この電通の事件を受けて、自己申告制による労働時間管理に関する規程が大幅に強化されています。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

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(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

上記(2)の方法(注:使用者の現認、タイムカード等)によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

  自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

  実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

  自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

  自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

  自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる 36 協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

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タグ:自己申告制

コンビニのバイト 「休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー」は違法!? [★ 労働基準法]

H29131日の毎日新聞に、このような記事が掲載されています。

セブン-イレブン バイト病欠で「罰金」女子高生から9350円 東京の加盟店

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コンビニエンスストア最大手、セブン-イレブンの東京都武蔵野市内の加盟店が、風邪で欠勤したアルバイトの女子高校生(16)から9350円の「罰金」を取っていたことが分かった。セブン-イレブン・ジャパンは「労働基準法違反に当たる」として、加盟店に返金を指導した。

親会社セブン&アイ・ホールディングスの広報センターなどによると、女子生徒は1月後半に風邪のため2日間(計10時間)欠勤した。26日にアルバイト代を受け取った際、給与明細には25時間分の2万3375円が記載されていたが、15時間分の現金しか入っていなかった。手書きで「ペナルティ」「9350円」と書かれた付箋が、明細に貼られていた。

店側は「休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー」として、休んだ10時間分の9350円を差し引いたと保護者に説明したという。

広報センターの担当者は毎日新聞の取材に「加盟店の法令に対する認識不足で申し訳ない」と話した。「労働者に対して減給の制裁を定める場合、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が賃金総額の10分の1を超えてはならない」と定めた労基法91条(制裁規定の制限)に違反すると判断したという。

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最近の人手不足が浮き彫りになっているような事件です。コンビニオーナーとしては、スタッフのシフトに穴が開くのは何としても避けたい。アルバイトに責任感を持たすためにも、「自分が空けたシフトの穴は、自分で埋めろ。」ということなのでしょう。しかし、この事件、広報センターの回答にある労基法91条の問題だけなのでしょうか。

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労働契約法には、このような規定があります。

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(懲戒)

第十五条  使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

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「休む代わりに働く人を探さなかった」ことに対するペナルティーは、客観的で合理的な理由がありそうな感じはしますが、しかし、社会通念上はどうでしょうか。「こんなことはコンビニのバイトでは常識だよ」ということであれば、社会通念上相当と認められるかもしれませんが、学生、しかも高校生のアルバイトにそこまでの責任を負わすのは、常識的に考えても行き過ぎの感がありそうです。ましてや、休んだ理由が私傷病であればなおさらでしょう。

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また、そのペナルティーの額が、「休んだ時間分の給料の額」というのは、客観的ではありますが、合理的であるとも社会通念上相当とも言えなさそうです。

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同じような例として、遅刻に対するペナルティーの話があります。良く知られているのは、「遅刻3回で欠勤1日」というお題です。欠勤1日というのは、欠勤控除するということですが、有休1日減という変化球もあるようです。

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Webを検索すると、多くの方がこの問題を取り上げておられますが、大方の見解は、遅刻という行為は3回だが制裁そのものは1回なので、平均賃金の半日分を超えた制裁(減給)は、労働基準法違反、というものです。

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更に、似たような例として、「1分でも遅刻したら、1時間分の給与をカットする。」というのがあります。この場合はどう考えるのでしょうか。このような通達があります。

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遅刻、早退、欠動等の時間 の端数処理

五分の遅刻三十分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット(二十五分についてのカット)について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第九十一条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しないものである。(昭和六三・三・一四基発第一五〇号)

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労働基準法的には「あり」ということになります。ただし、賃金カットの範囲については、社会通念上相当の範囲内である必要はあるでしょう。

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タグ:懲戒

長時間労働の疑いのある事業場の4割で、違法な時間外労働が行われている [★ 労働基準法]

H29117日の産経ニュースの記事です。

4割で違法な長時間労働 116事業所で200時間超も 厚労省調査

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厚生労働省は17日、平成28年4月から9月の半年間、長時間労働が疑われる約1万の事業所に監督指導を実施した結果、43.9%に当たる4416カ所で労使協定を超えた違法な長時間労働が確認されたと発表した。116カ所では残業が月200時間を超える労働者がいることも把握し、過重労働が蔓延(まんえん)している実態が浮かび上がった。

厚労省によると、これまでの監督指導は、残業が月100時間超の疑いがある事業所を対象としていたが、長時間労働の取り締まりを強化するため、28年4月から「過労死ライン」とされる目安の80時間超の疑いがある事業所に対象を拡大した。

違法な長時間労働が確認された事業所のうち、月100時間から150時間残業していた労働者がいた事業所が1930カ所、150時間から200時間が373カ所だった。

違反労働の業種別では、製造業が1283カ所と最も多く、商業679カ所、運輸交通業651カ所が続いた。

637カ所で残業代の未払いが判明したほか、1043カ所では、健康診断や産業医面談など健康障害防止措置を実施していなかった。

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厚生労働省の発表したのは、こちらの資料です。

長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します

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この監督指導の対象となったのは、1か月当たり80時間を超える残業が行われた疑いのある事業場や、長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場です。

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この記事にある数字の基になったのは、こちらの表です。

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重点監督実施件数等.gif 

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主な違反事項の欄を見ると、従来の監督指導の主眼であった賃金不払残業6.2%ですが、労働時間の違反43.9%と格段に多くなっており、この監督指導が、労働時間そのものに重点を置いたものであることが分かります。

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労働時間の違反とは労働基準法第32条違反であり、具体的には36 協定なく時間外労働を行わせているもの、36協定で定める限度時間を超えて時間外労働を行わせているものです。このような具体例があげられています。

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脳・心臓疾患を発症させた労働者について、36協定で定める上限時間(特別条項:月80時間)を超えて発症前の直近6か月平均で92時間の違法な時間外労働を行わせ、それ以外の労働者21名についても、100時間を超える違法な時間外労働(最も長い労働者で月約200時間)を行わせていた。

労働者の時間外労働を36協定で定める上限時間(特別条項:月120時間)以内に抑えるため、労働時間を管理する役職者によるタイムカードの不正打刻が行われていたが、実際は120時間を超える違法な時間外労働が行われていた。

自動車運転者4名について、36協定で定める上限時間(月125時間)を超えて、違法な時間外労働(最も長い労働者で月約160時間)を行わせるとともに、自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(改善基準告示)(※)に違反してい2た。

18歳未満の学生アルバイト(年少者)について、77時間の違法な時間外労働を行わせていた。

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タグ:36協定

36協定は、労働時間の調整手続きとして十分に機能していない!? [★ 労働基準法]

H29123日の日本経済新聞の記事です。

残業上限、経営に配慮を 厚労省検討会  論点整理案を提示

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残業の上限規制について議論する厚生労働省の有識者検討会23日、論点整理案を示した。同案では「一定期間内の総労働時間の枠」を定めつつ、企業の競争力強化や生産性向上との両立を図る必要があるとの認識を示した。「長時間労働が避けられない業種・職種への一定の配慮」を求めるなど企業経営への目配りを求める内容も盛り込んだ。

検討会は昨年9月に第1回の会合を開いた。上限規制の具体策を検討する働き方改革実現会議での議論に資するように、大学教員などの専門家を中心に望ましい規制のあり方を議論してきた。政府は2月にも上限規制の具体案を示す方針だ。

政府は上限規制について1カ月単位のほかに、繁忙期に対応しやすくするように複数カ月単位でも規制をかける方針だ。論点整理案では規制を1日単位や1週間単位で設ければ企業は繁閑への対応が難しくなると指摘した。このほか長時間労働が避けられない業種への配慮を求めた。

経済界も残業時間が事実上、無制限で延ばせる仕組みを変える必要については政府と一致している。ただ「規制が一律であっては困る」(日本商工会議所の三村明夫会頭)など、柔軟な運用を求める声が多い。

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同日の朝日新聞の記事です。

法規制改正し「総労働時間に枠を」 厚労省検討会が提案

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時間外労働の規制について議論してきた厚生労働省の有識者検討会(座長=今野浩一郎・学習院大教授)は23日、論点整理案をまとめた。現行の法規制を改正して「総労働時間の枠」を定めることなどを提案しており、2月1日に開催予定の働き方改革実現会議で報告される。

今の労働基準法では、労使の合意による協定(36協定)残業時間の上限事実上青天井に設定できる。論点整理案は「長時間労働の歯止めとして協定が十分機能していない」と指摘。「総労働時間の枠を定め、健康を確保しつつ効率的に働くことを可能とする制度への転換を指向すべきだ」とした。

ただ、経済界などに「繁忙期に配慮してほしい」との声があることを踏まえ、論点整理案は「1日」「1週」といった短期間で上限を設ける規制には「留意が必要」とした。退社から出社まで一定の休息を確保する「インターバル規制」については、「企業自らが導入することを促していくべきだ」との表現にとどめた。

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厚生労働省の有識者検討会というのはこちらです。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会

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記事にある論点整理案はこちらです。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会(論点の整理案)

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1.総論

長時間労働の是正は、働く方の健康を確保するとともに、仕事と家庭の両立や女性の活躍促進等を推進するための重要な課題である。人口が減る中で我が国の成長を確保していくためには、育児等で制約のある方も含め、誰もが働きやすい環境を整備することが必要であり、そのためには、効率的でムダのない働き方をすることにより、出来る限り不本意な時間外労働を少なくしていくことが必要である。

長時間労働は、我が国の企業文化や人事制度、下請構造や取引環境の問題など、日本の産業・雇用システムの全体構造から発生しており、その改善に向けて、様々な施策を総動員して取り組むべきである。

まずもって、長時間労働を前提とする企業文化を変え、企業の業務プロセスの見直しや意識改革を進めることが必要である。経営者が時間当たり生産性を意識して改革に取り組むことは、結果的に生産性の向上にも資すると考える。

その上で、同業他社等との競争が厳しい中、各企業の自主的な取組に任せるだけでは限界があることから、36協定における時間外労働規制の在り方について、法改正を検討する必要がある。

その際、新たな価値の創造や社会の活力を削ぐことがないよう留意するとともに、働く人の中には「仕事をやりきりたい」という気持ちもあることから、働く人の意欲と能力が十分に発揮されるようにすることが必要である。

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4.規制の在り方について  時間外労働の限度

36協定の締結状況を見ると、通常の延長時間はほぼ100%の企業で限度基準告示(月45時間、年360時間等)の範囲内に収まっている一方で、一部ではあるが、特別条項がある場合の延長時間が100時間を超えるものも見受けられ、長時間労働の歯止めとして十分機能していない。

36協定の時間外労働規制のあり方を検討するに当たっては、労使協定で定める範囲内で、割増賃金を払えば上限なく時間外労働が可能となる現在の仕組みを改め、一定期間内の総労働時間の枠を定め、その枠の中で健康を確保しつつ効率的に働くことを可能とする制度への転換を指向すべきである。

たとえば1日や1週などの短い期間を単位労働時間の上限を規制すると、業務の繁閑や働く人のニーズに対応した労働時間の設定が困難になることに留意が必要である。他方で、短期間に過度に時間外労働が集中して健康を損なうことがないようにするための配慮も必要である。

この他、睡眠時間の確保や疲労蓄積を防ぐ観点からは、1日単位の休息期間を確保するインターバル規制も重要な考え方であり、企業自らがこれを導入することを促していくべきである。

一方、長時間労働が避けられない業種・職種には、業務の特性や取引慣行等それぞれの課題があり、法的な上限規制だけでは解決しない。したがって、こうした業種・職種については一定の配慮をしつつ、計画的な労働時間の見直しを進めることが必要である。

また、生産性の問題を考えると、企業の競争力の発揮と両立できる仕組みとし、我が国経済社会の発展に必要なイノベーションが産まれ、現場の創意工夫が活かされやすい環境を確保することも必要である。

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5.規制の在り方について  労使の役割

36協定は、国が定める限度基準の下、それぞれの現場に合った労働時間数の設定を労使の調整に委ねる仕組みとなっているが、この労使の調整手続が十分に機能していない実態があり、改善する必要がある。

併せて、各企業、各職場で長時間労働の是正に向けて労使が率直に意見交換し、具体的な改善策に取り組むことが重要であり、「労働時間等設定改善委員会」の設置等、労使による取組を促進するべきである。

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タグ:36協定

36協定の特別条項に上限規制 月60~80時間を目途!? [★ 労働基準法]

平成29120日の日本経済新聞の記事です。

残業、月6080時間を上限 罰則設け順守促す  働き方会議で議論へ

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政府は企業の残業時間に上限を導入する。6080時間を軸に検討する。現在は労働基準法の特別な条項を使えば事実上、青天井で従業員を残業させることが可能。同法を改正して違反企業に対する罰則も設け、過重な長時間労働の是正につなげる。労使ともに働き方の大幅な見直しを迫られる。

21日の働き方改革実現会議で議論を始め、厚生労働省が年内に労働基準法改正案を提出する。政府内では2019年度にも施行を目指す案があり、経済界と調整する。

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随分性急な感じを受けますが、施行を目指すのは2019ですから、2年後ということになります。労働基準法を改正するためには、労使が参画する労働政策審議会での審議が必要ですので、それぐらいの時間は必要ということでしょう。

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厚生労働省では、労働時間規制の在り方について、有識者を集めた研究会を開催しています。でも、この研究会は、未だ意見交換の段階で、具体的な方向性は打ち刺されていません。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会

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記事の続きです。

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労基法では1日の労働時間を8時間まで、1週間で40時間までと定めている。同法36条にもとづき労使協定(さぶろく協定)を結べば残業や休日労働が認められる。さらにこの協定に特別条項を付ければ残業時間を制限なく延ばせる。特別条項を締結している企業は全体の2上り、深刻な長時間労働や過労死などを引き起こしているとの指摘がある。

政府はこうした特別条項の締結企業に法律上、強制力のある上限規制を設ける。厚労省は過労死の認定基準を「80時間超の残業が26カ月間続く状態」としている。違法な長時間労働をさせている企業への立ち入り調査の基準も月80時間超としており、政府内では上限規制として月80時間を支持する声が多い。

一方、60時間超の残業には割増賃金の割増率を上げなければいけないルールがある。残業規制の強化を求める労働界などに配慮し、月60時間にすべきだとの意見もある。

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上限規制を設けるとするならば、やはり過労死の認定基準を意識せざるを得ないということでしょう。でも、経済界は納得できるのでしょうか。というか、経済界を説得できるのでしょうか。

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記事の続きです。

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1カ月単位の上限規制だけだと企業の繁閑に対応できない恐れがあるため、半年や1年単位での上限も設け企業がいずれかを満たすようにする。年間の場合は連合が参考として示した750時間などを参考にする。

実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた労働時間に対し時間外労働分などを加味した賃金を支払う「裁量労働制」の適用企業は規制の対象になる。

この制度が適用される労働者は研究開発職やデザイナーなど全体の1%強。労基法改正で労使で定めるみなしの労働時間に同様の上限規制をかける方向で検討する。

政府が提出済みの労基法改正案には、働いた時間ではなく成果で評価する「脱時間給」の導入が盛り込まれている。為替ディーラーや金融商品の開発などに携わる一定年収以上が対象だ。こうした脱時間給の労働者は既存の時間規制がかからないため、今回の上限規制の対象にもならない。

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裁量労働制は対象外、そして、経済界が強く要望している日本版ホワイトカラーエグゼンプションである高度プロフェッショナル制度も対象外、ということのようです。

労働基準法等の一部を改正する法律案の概要

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ところで、平成28107日の日本経済新聞に、このような記事が掲載されています。

80時間超す残業、企業の2割 初の「過労死白書」

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政府は7日、過労死等防止対策推進法に基づく「過労死等防止対策白書」を初めて閣議決定した。1カ月間の残業時間が、労災認定の目安となり「過労死ライン」とされる80時間を超えた正社員がいる企業は22.7に上ると指摘。正社員の4割近くが高いストレスを抱えながら働いている実態も浮かび、職場環境の改善、働き方の見直しなどを訴えている。

過労死ラインを超える残業をしている正社員がいる企業の割合を業種別にみると、最も高かったのは情報通信業44.4研究や専門的な技術サービスを提供する企業が40.5運輸・郵便業38.4で続いた。同省は「人員不足や、予定外の仕事が突発的に発生することなどが影響している」とみる。

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過労死対策防止白書です。

平成28年版過労死等防止対策白書

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タグ:36協定

労基署のターゲットは、ホワイトカラーの違法残業!? [★ 労働基準法]

H29112日の日本経済新聞に、このような記事が掲載されています。

違法残業 変わる捜査 三菱電機を書類送検 ホワイトカラーも対象

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厚生労働省神奈川労働局は11日、三菱電機の研究所に所属していた新入男性社員に違法な残業をさせたとして、労働基準法違反容疑同社と当時の上司を書類送検した。従来の同種事件は工場従業員や販売店員らが主な対象だったが、昨年末に書類送検された電通に続く立件は、政府の働き方改革の方針を背景に大手企業のホワイトカラーに捜査対象を広げる厚労省の姿勢を映している。

三菱電機の男性社員(31、昨年6月に解雇)は2013年4月に入社。神奈川県鎌倉市の同社研究所で部品開発などに携わっていた。

書類送検容疑は14年1~2月、労働組合との協定で定めた上限の月60時間を超える78時間9分の残業を男性にさせた疑い。同社は送検を受け「真摯に受け止める。あらためて適切な労働時間管理を徹底する」としている。男性は100時間以上残業した月もあり、これが原因で精神疾患を発症したとして1611月に労災認定を受けていた。

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この男性社員は、20166月に解雇されていますが、201611月に労災認定を受けたということですので、20166月以前に休職をしていて、その休職期間が終了したので解雇したということも考えられそうです。

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36協定で定めた時間を超えて働かせた場合は、労働基準法32条違反です。36協定は月60時間ということですので、限度基準の月45時間を超えていますので、特別条項付き36協定を結んでいたことになります。

36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせると、労働基準法違反になる

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記事の続きです。

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過労などによる精神疾患の労災申請は増え、15年度は過去最多の1515件。事務職が362件で最も多く、次いで専門・技術職の325件。厚労省幹部は「100時間以上の残業が横行しているのはホワイトカラー職場だ」とみている。

労働局の監督指導や捜査の中心はこれまで、建設作業員や工場労働者、販売店員といったブルーカラーの色彩が濃い職場が中心。長時間労働などが原因で事故が起きると労働者の死亡やけがにつながりかねないからだ。

ただ、建設現場などでの労働災害による死者は減っている。労働局に人的余力が生まれたこともホワイトカラー職場への監視につながっている。

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この記事には、続き記事があります。日本経済新聞らしくない、週刊ポスト的?なタイトルです。

どんな働き方だと立件対象に? 労使協定超えると違法 改善なければ強制捜査も

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どんな働き方が労働基準法違反容疑での捜査対象になるのか、捜査などの流れと合わせてまとめた。

Q 違法な長時間労働とは。

A 残業は労基法で原則禁止だが「36(サブロク)協定」と呼ばれる協定を労使が結べば可能。協定の上限を超える残業は、厳密に言えば全て違法になる。昨年末に東京労働局が書類送検した電通のケースでは、自殺した女性社員の残業は捜査対象期間だけ見れば月の上限(50時間)を数時間超えたにとどまる。ただ、過労自殺という結果の重大性や社内で違法残業が横行していた疑いなどを考慮し、立件に踏み切った。

一方、労災の認定基準では、脳・心臓疾患は時間外労働が発症前1カ月に100時間超、または発症前2~6カ月にわたり月80時間超だと発症との関連性が高いと定義。うつ病などの精神障害では、直前1カ月間で160時間以上などの時間外労働があれば発症と関連性があるとしている。

Q 労働局はどのように対応するのか。

A 労働者本人からの申告などに基づいて企業を立ち入り調査し、法律違反を認定すれば、是正勧告改善指導をする。

改善がなければ再び指導などをするが、なお改善しない場合や社員が過労死するなど重大・悪質な場合は強制捜査送検することがある。電通は、女性社員の自殺前に別の案件で本支社が繰り返し是正勧告を受けていた。2015年に全国の労働局は違法な長時間労働だけで79件を送検した。

Q 送検されるとどんな処罰を受けるのか。

A 多くは法人だけが略式起訴され、罰金などの略式命令で終結する。個人が起訴され処罰される例は多くないとみられる。話題になったエービーシー・マートとドン・キホーテの事件でも、労務担当役員らは「事実を認め反省している」などとして全員不起訴処分だった。法人としての両社はいずれも罰金50万円。検察幹部は「違法労働は会社全体で行われるケースが多く、個人の刑事責任を問うのは難しい」としている。

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最近、私のブログのこんな記事にアクセスが多くなっています。

労働基準法違反で送検されたなどうなる!?

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