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高井経営労務事務所からのお知らせ

「企業実務」誌(5月号)に「社会保険料インフレにそなえる」を寄稿しました

 企業の経理・税務・庶務・労務担当者に広く購読されている「企業実務」誌(5月号)に、「適用拡大の動きはまだ続く「社会保険料インフレ」に備える」と題した、短時間労働者への社会保険適用拡大についての記事を寄稿しました。
 いよいよ今年の10月から、短時間労働者への社会保険適用拡大が始まります。
 当初は、従業員(現在の社会保険の被保険者数)501人以上の大企業に限られますが、すでに、従業員500人以下の中小企業でも任意に適用拡大を認めることとする法案が国会に提出されるなど、適用拡大の動きは今後も続くものと思われます。
 中小企業も、将来に備えた対策が必要になってきています。

“ 企業実務 5月号(最新号)”
前の10件 | -

36協定の特別条項に上限規制 月60~80時間を目途!? [★ 労働基準法]

平成29120日の日本経済新聞の記事です。

残業、月6080時間を上限 罰則設け順守促す  働き方会議で議論へ

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政府は企業の残業時間に上限を導入する。6080時間を軸に検討する。現在は労働基準法の特別な条項を使えば事実上、青天井で従業員を残業させることが可能。同法を改正して違反企業に対する罰則も設け、過重な長時間労働の是正につなげる。労使ともに働き方の大幅な見直しを迫られる。

21日の働き方改革実現会議で議論を始め、厚生労働省が年内に労働基準法改正案を提出する。政府内では2019年度にも施行を目指す案があり、経済界と調整する。

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随分性急な感じを受けますが、施行を目指すのは2019ですから、2年後ということになります。労働基準法を改正するためには、労使が参画する労働政策審議会での審議が必要ですので、それぐらいの時間は必要ということでしょう。

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厚生労働省では、労働時間規制の在り方について、有識者を集めた研究会を開催しています。でも、この研究会は、未だ意見交換の段階で、具体的な方向性は打ち刺されていません。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会

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記事の続きです。

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労基法では1日の労働時間を8時間まで、1週間で40時間までと定めている。同法36条にもとづき労使協定(さぶろく協定)を結べば残業や休日労働が認められる。さらにこの協定に特別条項を付ければ残業時間を制限なく延ばせる。特別条項を締結している企業は全体の2上り、深刻な長時間労働や過労死などを引き起こしているとの指摘がある。

政府はこうした特別条項の締結企業に法律上、強制力のある上限規制を設ける。厚労省は過労死の認定基準を「80時間超の残業が26カ月間続く状態」としている。違法な長時間労働をさせている企業への立ち入り調査の基準も月80時間超としており、政府内では上限規制として月80時間を支持する声が多い。

一方、60時間超の残業には割増賃金の割増率を上げなければいけないルールがある。残業規制の強化を求める労働界などに配慮し、月60時間にすべきだとの意見もある。

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上限規制を設けるとするならば、やはり過労死の認定基準を意識せざるを得ないということでしょう。でも、経済界は納得できるのでしょうか。というか、経済界を説得できるのでしょうか。

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記事の続きです。

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1カ月単位の上限規制だけだと企業の繁閑に対応できない恐れがあるため、半年や1年単位での上限も設け企業がいずれかを満たすようにする。年間の場合は連合が参考として示した750時間などを参考にする。

実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた労働時間に対し時間外労働分などを加味した賃金を支払う「裁量労働制」の適用企業は規制の対象になる。

この制度が適用される労働者は研究開発職やデザイナーなど全体の1%強。労基法改正で労使で定めるみなしの労働時間に同様の上限規制をかける方向で検討する。

政府が提出済みの労基法改正案には、働いた時間ではなく成果で評価する「脱時間給」の導入が盛り込まれている。為替ディーラーや金融商品の開発などに携わる一定年収以上が対象だ。こうした脱時間給の労働者は既存の時間規制がかからないため、今回の上限規制の対象にもならない。

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裁量労働制は対象外、そして、経済界が強く要望している日本版ホワイトカラーエグゼンプションである高度プロフェッショナル制度も対象外、ということのようです。

労働基準法等の一部を改正する法律案の概要

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ところで、平成28107日の日本経済新聞に、このような記事が掲載されています。

80時間超す残業、企業の2割 初の「過労死白書」

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政府は7日、過労死等防止対策推進法に基づく「過労死等防止対策白書」を初めて閣議決定した。1カ月間の残業時間が、労災認定の目安となり「過労死ライン」とされる80時間を超えた正社員がいる企業は22.7に上ると指摘。正社員の4割近くが高いストレスを抱えながら働いている実態も浮かび、職場環境の改善、働き方の見直しなどを訴えている。

過労死ラインを超える残業をしている正社員がいる企業の割合を業種別にみると、最も高かったのは情報通信業44.4研究や専門的な技術サービスを提供する企業が40.5運輸・郵便業38.4で続いた。同省は「人員不足や、予定外の仕事が突発的に発生することなどが影響している」とみる。

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過労死対策防止白書です。

平成28年版過労死等防止対策白書

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タグ:36協定

労基署のターゲットは、ホワイトカラーの違法残業!? [★ 労働基準法]

H29112日の日本経済新聞に、このような記事が掲載されています。

違法残業 変わる捜査 三菱電機を書類送検 ホワイトカラーも対象

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厚生労働省神奈川労働局は11日、三菱電機の研究所に所属していた新入男性社員に違法な残業をさせたとして、労働基準法違反容疑同社と当時の上司を書類送検した。従来の同種事件は工場従業員や販売店員らが主な対象だったが、昨年末に書類送検された電通に続く立件は、政府の働き方改革の方針を背景に大手企業のホワイトカラーに捜査対象を広げる厚労省の姿勢を映している。

三菱電機の男性社員(31、昨年6月に解雇)は2013年4月に入社。神奈川県鎌倉市の同社研究所で部品開発などに携わっていた。

書類送検容疑は14年1~2月、労働組合との協定で定めた上限の月60時間を超える78時間9分の残業を男性にさせた疑い。同社は送検を受け「真摯に受け止める。あらためて適切な労働時間管理を徹底する」としている。男性は100時間以上残業した月もあり、これが原因で精神疾患を発症したとして1611月に労災認定を受けていた。

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この男性社員は、20166月に解雇されていますが、201611月に労災認定を受けたということですので、20166月以前に休職をしていて、その休職期間が終了したので解雇したということも考えられそうです。

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36協定で定めた時間を超えて働かせた場合は、労働基準法32条違反です。36協定は月60時間ということですので、限度基準の月45時間を超えていますので、特別条項付き36協定を結んでいたことになります。

36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせると、労働基準法違反になる

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記事の続きです。

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過労などによる精神疾患の労災申請は増え、15年度は過去最多の1515件。事務職が362件で最も多く、次いで専門・技術職の325件。厚労省幹部は「100時間以上の残業が横行しているのはホワイトカラー職場だ」とみている。

労働局の監督指導や捜査の中心はこれまで、建設作業員や工場労働者、販売店員といったブルーカラーの色彩が濃い職場が中心。長時間労働などが原因で事故が起きると労働者の死亡やけがにつながりかねないからだ。

ただ、建設現場などでの労働災害による死者は減っている。労働局に人的余力が生まれたこともホワイトカラー職場への監視につながっている。

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この記事には、続き記事があります。日本経済新聞らしくない、週刊ポスト的?なタイトルです。

どんな働き方だと立件対象に? 労使協定超えると違法 改善なければ強制捜査も

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どんな働き方が労働基準法違反容疑での捜査対象になるのか、捜査などの流れと合わせてまとめた。

Q 違法な長時間労働とは。

A 残業は労基法で原則禁止だが「36(サブロク)協定」と呼ばれる協定を労使が結べば可能。協定の上限を超える残業は、厳密に言えば全て違法になる。昨年末に東京労働局が書類送検した電通のケースでは、自殺した女性社員の残業は捜査対象期間だけ見れば月の上限(50時間)を数時間超えたにとどまる。ただ、過労自殺という結果の重大性や社内で違法残業が横行していた疑いなどを考慮し、立件に踏み切った。

一方、労災の認定基準では、脳・心臓疾患は時間外労働が発症前1カ月に100時間超、または発症前2~6カ月にわたり月80時間超だと発症との関連性が高いと定義。うつ病などの精神障害では、直前1カ月間で160時間以上などの時間外労働があれば発症と関連性があるとしている。

Q 労働局はどのように対応するのか。

A 労働者本人からの申告などに基づいて企業を立ち入り調査し、法律違反を認定すれば、是正勧告改善指導をする。

改善がなければ再び指導などをするが、なお改善しない場合や社員が過労死するなど重大・悪質な場合は強制捜査送検することがある。電通は、女性社員の自殺前に別の案件で本支社が繰り返し是正勧告を受けていた。2015年に全国の労働局は違法な長時間労働だけで79件を送検した。

Q 送検されるとどんな処罰を受けるのか。

A 多くは法人だけが略式起訴され、罰金などの略式命令で終結する。個人が起訴され処罰される例は多くないとみられる。話題になったエービーシー・マートとドン・キホーテの事件でも、労務担当役員らは「事実を認め反省している」などとして全員不起訴処分だった。法人としての両社はいずれも罰金50万円。検察幹部は「違法労働は会社全体で行われるケースが多く、個人の刑事責任を問うのは難しい」としている。

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最近、私のブログのこんな記事にアクセスが多くなっています。

労働基準法違反で送検されたなどうなる!?

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タグ:違法残業

監視・断続的労働 時間外の割増賃金が不要で、最低賃金を下回ることができる!? [★ 労働基準法]

勤務時間の途中に手待ち時間(仮眠時間など)が含まれる夜間警備員等で、「断続的労働に従事する者」に該当する場合は、労働基準法労働時間、休憩、休日に関する規程が適用されず、更に、勤務時間を通算した時間当たりの賃金を、最低賃金を下回る額とすることができます。

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先ず、労働基準法です。

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(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条  この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない

一~二(略)

  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

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時間外労働や休日労働の割増賃金の適用は除外されますが、深夜労働の割増賃金は適用されますので、注意が必要です。

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では、どのような労働者が、この四一条三号に該当するのでしょうか。これについては、数多くの通達が出されていますが、代表的なものをご紹介します。

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一般的許可基準

<監視に従事する者>

監視に従事する者は、原則として、一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体又は精神的緊張の少ないものについて許可すること。

したがって、次のようなものは許可しないこと。

交通関係の監視、車両誘導を行う駐車場等の監視等精神的緊張の高い業務

プラント等における計器類

危険又は有害な場所における業務

〔昭和二二・九・一三:発基第一七号、昭和六三・三・一四:基発第一五〇号〕

<断続的労働に従事する者>

断続的労働に従事する者とは、休憩時間は少ないが手待時間が多い者の意であり、その許可は概ね次の基単によって取り扱うこと。

(一)修繕係等通常は業務閑散で あるか、事故発生に備えて待機するものは許可すること。

(二)寄宿舎の賄人等については、その者の勤務時間を基礎として作業時間と手待時間折半の程度まで許可すること。ただし.実労働時間の合計が八時間を超えるときは許可すべき限りではない。

(三)同鉄道踏切番等については一日交通量十往復程度まで許可すること。

(四)その他特に危険な業務に従事する者については許可しないこと。

〔昭和二二・九・一三:発基第一七号、昭和二三・四・五:基発第五三五号、昭和六三・三・一四:基発第一五〇号〕

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上記のような許可基準に該当することに加えて、「行政官庁の許可」を受けなければなりません。申請は、管轄の労働基準監督署宛に行います。

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監視断続的労働申請書.gif 

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さて、もう一つの「勤務時間を通算した時間当たりの賃金を、最低賃金を下回る」ことができるというのは、最低賃金法の規定によります。

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(最低賃金の減額の特例)

第七条  使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第四条の規定を適用する。

一~三(略)

   軽易な業務に従事する者その他の厚生労働省令で定める者

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七条四号にある「厚生労働省令で定める者」は、最低賃金法施行規則で定められています。

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(最低賃金の減額の特例)

第三条(略)

法第七条第四号 の厚生労働省令で定める者は、軽易な業務に従事する者及び断続的労働に従事する者とする。(略)

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断続的労働に従事する者」に該当するかどうかは、このような許可基準が定められています。厚生労働省のパンフレットです。

最低賃金の減額の特例許可申請について

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  減額の特例許可の対象となる「断続的労働」について

最低賃金の減額の特例許可の対象となる断続的労働とは、常態として作業が間欠的に行われるもので、作業時間が長く継続することなく中断し、しばらくして再び同じような態様の作業が行われ、また中断する、というように繰り返されるもののことで、実作業時間と手待ち時間とが繰り返されて一体として成り立っている労働形態です。

労働時間中の実作業時間と手待ち時間が交互に繰り返さない場合や、本来継続的に作業するものであるにもかかわらず、労働の途中に休憩時間を何回も入れるなど人為的に断続的な労働形態を採用した場合は、許可の対象とはなりません。

  常態として作業は間欠的となっていますか?

「常態として作業が間欠的である」とは、労働時間中の実作業時間と手待ち時間が交互に繰り返されることが、例えば 1 箇月のうち数回程度などではなく、常態となっていることを指します。

  手待ち時間が多く、実作業時間は少ないですか?

手待ち時間が、実作業時間を上回る労働者のみ、許可の対象となります。

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都道府県労働局長の許可の申請は、管轄の労働基準監督署に行います。許可は、労働者の個々人を特定する必要があります。

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断続的労働_最賃減額申請書.gif 

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最低賃金法七条で、最低賃金を下回ることができる率(減額率)は「厚生労働省令定める率」とされています。最低賃金法施行規則です。

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(最低賃金の減額の率)

第五条  法第七条 の厚生労働省令で定める率は、次の表の上欄に掲げる者の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に定める率以下の率であつて、当該者の職務の内容、職務の成果、労働能力、経験等を勘案して定めるものとする。

(一~四欄略)

第三条第二項の断続的労働に従事する者

当該者の一日当たりの所定労働時間数から一日当たりの実作業時間数を控除して得た時間数に百分の四十を乗じて得た時間数を当該所定労働時間数で除して得た率

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具体的な算式はこのようになります。所定労働時間(拘束時間)-実作業時間=手待ち時間、として表記しています。

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 減額率計算式.gif

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この計算式は何を意味しているのでしょうか。図解するとこのような感じです。

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 減額率図解.gif

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簡単に言えば、手待ち時間については40%減額してよい。逆に言えば、手待ち時間といえども、60%の賃金は支払わなければならないということです。

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定年後の再就職 “管理能力”は、転職には役立たない [★ 高年齢者雇用]

政府が進める“一億総活躍プラン”では、働き方改革として、“同一労働同一賃金の実現”“長時間労働の是正”“高齢者の就労促進”の3つを課題として掲げています。

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最初の2つ、“同一労働同一賃金”“長時間労働”には世間の耳目が集まり、様々な人たちが自分の立場から声高に発言する“百家争鳴”状態になっているような感がありますが、3つ目の“高齢者の就労促進“はひっそりとしています。どうも、あまり世間の関心を集めていないようです。

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夕刊フジのウェブサイトに、「定年予備校」という連載記事が掲載されています。高齢者雇用という雇う側の視点ではなく、定年後はどうするのか(どう働くか)というノウハウの教示が主な内容です。

定年予備校 夕刊フジ

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どの記事もとても興味深いのですが、H281229日の記事は、中高年の就業問題が端的に解説されていて、なるほどと思わず唸ってしまいました。

働きたくてもシニアの働く場が見つからない 管理能力は転職には役立たない

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ある調査によると、「定年後も働きたい」という人は7割もいる。金銭的な理由もあるが、定年してもまだまだ元気なシニアたちが、健康のためや生きがいを求めて「仕事をしたい」と望んでいるのが実態だ。働き手が減少しているわが国にとっては喜ばしいことだが、現実にはシニアが働く場はなかなか見つからない。

最大の理由は、多くのシニアが望む「管理職」の求人がないことだ。今、企業が求めている能力はIT関連海外業務営業などの現場での実践能力で、シニアが保有している管理能力を生かせる職場は少ない。理想と現実がマッチしないのが実情だ。

こうしたミスマッチが起きる原因は、定年前の50代ビジネスパーソンの業務内容にある。多くの50代は管理職で、現場の実務からは離れて久しい。管理能力を実務能力と勘違いしている人も多いが、管理能力は転職には役立たない。管理職になる前に得た実務能力も、時代の進化に対応できない場合が多い。ビジネスの現場はIT化が著しく、“昔取った杵柄”は通用しないのだ。

これまで培った能力が生かせない場合、ハローワークやシルバー人材センター、新聞の求人情報などで新しい職場を探すことになるが、高額収入は厳しい。シニアに人気のマンション管理員業務は安定した収入が期待できるが、倍率が高く簡単には採用されない。マンション管理士の資格の有無も採用に影響する。

そのほか、シニア対象の求人としてはホテルサービススタッフ、警備、運転手、用務員、清掃業務、営業、モニター、シニアタレントなどがあるが、体力面などで不安になる人も多いだろう。

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私は、某生命保険会社が主催する高齢者雇用の勉強会の講師をすることがあります。趣旨は、定年後再雇用者の雇用管理です。定年後再雇用者をどのように処遇するか。どうやって定年後再雇用者に意欲をもって働いてもらうか。これは多くの企業にとって、頭の痛い問題になってきています。

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その勉強会の中で、定年後再雇用についての人事担当者の本音ベースの意見交換が白熱するのですが、再雇用したい人というのは、“現場力”がある人、つまり一人で仕事ができる人だというのが、人事担当者の共通した意見のようです。記事にあるように、“管理能力”ではあません。

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本当に管理能力のある人は、既に役員になっていたり、子会社の経営者になったりしており、役職定年になって会社に残っている人の管理能力はあまり評価されません。逆に、上級管理職であった人ほど扱いにくいというのが、人事担当者の本音です。

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人手不足とは言え、年金の支給開始年齢の引き上げが進行する中での中高年の男性の就職状況は、そう甘くはないようです。

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タグ:転職

ファミマの従業員の過労死 FC本部とFC店が連帯して、解決金4300万円で和解 [ 労働時間・時間外労働]

H281230日の読売新聞です。

ファミマ「過労死」和解、店員遺族に4300万

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大手コンビニエンスストア「ファミリーマート」のフランチャイズ(FC)加盟店で2013年、勤務中に事故死した男性従業員(当時62歳)の遺族が、長時間労働による過労が原因として、同社とFC店経営者に約5800万円の損害賠償を求めた訴訟が、大阪地裁で和解した。

同社と経営者が連帯して解決金4300万円を支払う。本部企業が、直接の雇用関係がないFC店従業員の過労死に対する支払いに応じるのは極めて異例だ。

和解は22日付。和解条項には男性が著しい長時間労働だったことを被告側が認めたうえで〈1〉加盟店経営者は男性に著しい長時間労働をさせたことを深く謝罪する〈2〉ファミリーマートは著しい長時間労働の中で事故を起こし死亡したことに遺憾の意を表明する〈3〉ファミリーマートは加盟店やその従業員と適切な関係を築き、信頼される企業となるよう不断の努力を行う――ことが盛り込まれた。

訴状によると、男性は11年から大阪府大東市内の店舗で勤務。12年からは同じ経営者が経営する同府門真市の店舗でも働き、掛け持ち勤務を続けていた。同年12月、大東市内の店舗で作業中、脚立から転落し頭を打ち、13年1月に死亡した。

男性は労災認定を受けたが、遺族側は過労が事故の原因だとして昨年4月に提訴した。同僚らからの聞き取りなどから、事故直前の半年間の時間外労働が「過労死ライン」とされる月80時間を大きく上回る月218~254時間だったと主張。「経営指導のため定期的に訪れていたファミリーマートの担当者も、男性らの過重労働を認識できた」とし、ファミリーマートにも賠償を求めていた。

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夕刊フジの記事です。

血の涙流しても休日は与えられず…ファミマFC店員過労死 オーナーはとりつく島もなく

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遺族らによると、男性は大東市内の店舗のみで働く契約で雇われたが、平成24年4月以降は隣接する門真市内の店舗でも働かされていた。平日の勤務は午後9時~翌日正午までの15時間。大東の店で深夜1人きりの店番をした後、早朝に15分かけて自転車で移動し、休憩を挟まず門真の店に入る日々を繰り返した。

若いころに鍛えた体は、みるみるやせ細った。目から出血し、血の涙を流しても休日は与えられず、倒れるまでの8カ月間で休めたのは、過労で入院するなどした4日間だけだった。

オーナーは6月には、男性の長男(32)を門真の店長として雇った上で、男性に対する給料の支給を止めた。代わりに、本部から毎月送金されてくる店の人件費85万円から給料を捻出するよう指示したという。アルバイトに支払う人件費は60万円。残り25万円を親子で折半した。長男自身も過重労働が重なり「何度も車道に飛び出して死のうと考えた」と振り返る。

妻(66)と長女も店の手伝いに入り、男性と長男を支えた。「時間に追われて仕事をして、寝たと思ったらまた仕事。思考できなくなった」。辞めるように何度も男性を説得しながらも、一家全員が正常な判断力を失い、必死で働き続けた。

オーナーと本部には、長時間労働給料の不払いをやめるよう求めていた。オーナーは「自分は病身なのにこんなに働いている。もっと頑張れ」ととりつく島もなく、本部から派遣されるスーパーバイザーも改善策を講じなかったという。妻は「夫の命と私たちの生活を踏みにじったオーナーが悪いが、本部の体制もいいかげんすぎた」と指摘している。

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フランチャイズ契約のおさらいです。

フランチャイズ契約意義問題点(御器谷法律事務所

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1. フランチャイズ契約とは

フランチャイズ契約とは、フランチャイザー(本部)がフランチャイジー(加盟店)に対し、一定の地域内で、フランチャイザーの商標、サービス・マーク及びトレード・ネームなど営業の象徴となる標識並びに経営ノウハウを用いて事業を行う権利を付与することを内容とする契約を指します。

フランチャイズ契約は、準委任契約賃貸借契約売買契約等民法上の契約が混合している非典型・無名契約で、有償双務契約及び継続的供給契約の性質があります。したがって、これらの性質に応じて、民法上の規定が適用されることになります。

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加盟店の労働者と本部との間には契約関係はありませんので、今回の本部への損害賠償の根拠は、民法の不法行為ということになるのでしょうか。

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(不法行為による損害賠償)

第七百九条  故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

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タグ:過労死

非正規公務員にも賞与の支給を検討すべき 総務省の有識者研究会が報告書 [☆ 労働政策]

H281227日の朝日新聞です。

「非正規公務員にも賞与を」提言 総務省、法改正検討へ

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地方自治体で働く非正規公務員の採用や処遇のあり方を検討してきた総務省の有識者研究会(座長・高橋滋法政大教授)は27日、非正規公務員にも賞与(期末手当)などの手当を出せるよう法改正を求める報告書をまとめた。総務省は今後、必要な法改正の検討に入る。

非正規の国家公務員に手当を支払う規定はあるが、現行の地方自治法によると、自治体で働く非正規公務員には賞与などを支給できない。非正規で働く臨時職員や非常勤職員はもともと、臨時的な仕事や専門性が高い仕事に就くことが想定されていて、支払うのは仕事に対する「報酬」とされているためだ。自治体が独自の判断に基づいて賞与などを支給するケースはあるが、法的根拠のない支給だとして、その是非を巡って訴訟になった例もある。

報告書は、自治体の非正規公務員の給与体系を見直し、通勤手当の支給や、6カ月以上働く人を対象に期末手当の支払いなどを検討するよう求めた。これを受け、総務省は非正規公務員に賞与などを支払えるように地方自治法の改正を検討する。不透明な採用方法を減らすため、地方公務員法の改正も視野に入れる。

政府は20日の働き方改革実現会議で、正社員と非正社員の待遇格差を是正する「同一労働同一賃金」の実現に向け、非正社員に賞与や手当を支払うよう企業に促すガイドライン(指針)案を示した。指針に実効性を持たせるため、労働契約法やパートタイム労働法などの改正も検討している。これらの法律は公務員には適用されないが、自治体でも非正規公務員の処遇改善が進む可能性が出てきた。

総務省によると、自治体の非正規公務員は今年4月時点で約64万5千人。地方財政が苦しいなか、教育や保育を中心に増え続けている。身分が不安定で「官製ワーキングプア」とも指摘され、処遇改善が課題になっている。

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総務省有識者研究会の報告書はこちらです。

地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会報告書

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非正規公務員の64万人の内訳はというと、

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  基本的な考え方

  平成 28 年4月現在の臨時・非常勤職員の総数は約 64 万人であり、平成 24と比較し約4万5千人増加している。団体区分別では、都道府県約 14 万人、指定都市約6万人、市区約 36 万人、町村約7万人となっている。主な職種別では、事務補助職員約 10 万人、教員・講師約9万人、保育所保育士約6万人、給食調理員約4万人、図書館職員約2万人となっている。

任用根拠別では、特別職非常勤職員約 22 万人、一般職非常勤職員約 17 万人、臨時的任用職員約 26 万人となっている。このうち、特別職非常勤職員は、平成 24 年と比較し約1万人の減となっている。また、性別では、女性が約 48 万人で、臨時・非常勤職員の 74.8となっている。

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手当についての部分は、

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(2)手当

  一般職非常勤職員への手当の支給に当たっては、国の非常勤職員の取扱いを基本としつつ、

時間外勤務手当」については、正規の勤務時間を超えて勤務する(週休日を含む。)ことを命じられた場合には、その超えた時間に対して、労働基準法で定める基準を下回らない額を適切に支給すべきである。

通勤手当」については、その費用弁償的性格を踏まえ、適切に支給すべきである。

退職手当」については、現行の支給要件を満たす場合には、適切に支給すべきである。

  さらに、厳しい地方財政の状況等を考慮しつつ、

期末手当」については、相当長期(6か月以上を想定)にわたって勤務する者に対し支給することを検討すべきである。

  これら以外の手当については、現行の非常勤職員の報酬単価に係る考え方が地方公共団体ごと・職種ごとに相当程度異なっている実態や、非常勤職員の職務の内容、国の非常勤職員に係る支給実態、現下の厳しい地方財政の状況などを踏まえ、その支給については今後の検討課題とすべきである。

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タグ:公務員

「好きで仕事をやっている人は、仕事と遊びの境目なんてない」 エイベックス 松浦社長 [★ 労働基準法]

H281213日の日本経済新聞です。

エイベックス、長時間労働で労基署が是正勧告

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エイベックス・グループ・ホールディングス7860)が社員に違法な長時間労働をさせていたとして三田労働基準監督署から労働基準法に基づく是正勧告を受けていたことが13日までに分かった。残業代を適正に払っていない、実労働時間を管理していないなどの指摘を9日に受けた。エイベックスは是正勧告を受けたことを認めており「真摯に受け止め、社内調査を含め是正に着手している」と説明している。

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H281223日のサンスポ―ニュースです。

エイベックス社長、長時間労働是正勧告についてブログで言及

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社員に長時間労働をさせたとして9日付で東京・三田労働基準監督署から是正勧告を受けたエイベックス松浦勝人社長(52)が22日、ブログで言及。

「真摯に受け止め対応はしている」と前置きした上で、「好きで仕事をやっている人に対しての労働時間だけの抑制絶対に望まない。僕らの業界はそういう人の『夢中』から世の中を感動させるものが生まれる。それを否定してほしくない」と訴え、「労基法の改正は、長時間労働の抑制だけじゃなく、働き方の多様性に対応するものであってほしい」とつづった。

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このブログについて、ネット上では、賛否両論があるようで・・・。

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松浦勝人社長のブログです。

http://ameblo.jp/maxmatsuura/entry-12230798500.html

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24時間仕事バカ!」というテーマの連載がある。「仕事が遊びで、遊びが仕事」というブログがある。こういう人たちもこれからは自分が好きで働いていても法律で決められた時間しか働けなくなる可能性があるようだ。

先日労働基準監督署から是正勧告を受けた。このことに対しては現時点の決まりだからもちろん真摯に受け止め対応はしている。でも労働基準監督署は昔の法律のまま、今の働き方を無視する様な取り締まりを行っていると言わざるを得ない。例えば去年9ヶ月間で労働基準監督署が監督指導をした事業場8,500のうち法令違反があると指摘された事業場はどのくらいあるか分かるだろうか。その数は6,500事業場にも及んで、75%以上が何かしらの違反とみなされている状況。そもそも法律が現状と全く合っていないのではないか。

さらに言いたいのはこれだけの割合で何かしらの違反があると指摘される中で、是正勧告を受けたほぼ全ての企業の名前を世の中の人が知ることはないけど、ごく一部の目立つ企業だけは何故か見せしめのような報道をされること。それも突然なんの前触れもなく。是正勧告を受けた企業は公表をされていないにも関わらず、僕らは是正勧告を受けた直後に報道された。

しかも報道にはドンドン尾ひれがついて、是正勧告を受けたとはいえものすごく悪い企業の様な言われ方をする。(はっきり言って名誉毀損に当たると思う)横並びの企業の労働状況がどうなっているかも関係なく、特定の企業だけが見せしめに合う。

僕らの仕事は自己実現や社会貢献みたいな目標を持って好きで働いている人が多い。だから本人は意識してなくても世の中から見ると忙しく働いている人がいるのは事実。だからこそ会社の中にすぐ利用できる病院を作ったり、定期的にメンタルチェックをしたり、時間に限らない社員の労働環境をそれなりに考えてきたつもりだ。でも法律に違反していると言われればそれまで。僕らのやってきた事おかまいなしに一気にブラック企業扱いだ。

それぞれの業界にはそれぞれ特殊な事情がある。労働時間だけに縛られていたら為替のディーラーの人達は仕事にならなくなる。病院で働いている人は労働時間と治療とどちらを優先するべきか。美容師の人達、学校の先生、、、自分の夢を持ってその業界に好きで入った人たちは好きで働いているのに仕事を切り上げて帰らなければならないようなことになる。だいたい官公庁はどうだろう。労働基準監督署の仕事が好きで夢中になっている人がいるとして、結果違法残業していたら笑えない。そんな事はないと信じたいが。

望まない長時間労働を抑制する事はもちろん大事だ。ただ、好きで仕事をやっている人に対しての労働時間だけの抑制は絶対に望まない好きで仕事をやっている人は仕事と遊びの境目なんてない。僕らの業界はそういう人の「夢中」から世の中を感動させるものが生まれる。それを否定して欲しくない。だから時代に合わない労基法なんて早く改正してほしいし、そもそも今のキャンペーンは労基法の是正が遅れているにも関わらず、とりあえず場当たり的にやっつけちまえ的な不公平な是正勧告に見えてならない。

労基法の改正は、長時間労働の抑制だけじゃなく、元々議論されているようにその改正が働き方の多様性に対応するものであってほしいと願う。形ばかり国民のためを思って行っている事だとしたら、好きで仕事をやっている人の制限をし、日本企業の海外競争力を弱める事にもつながる。裁量労働制にしてもどこからどこの業種かどう判断してるのだろうか。その裁量労働制を結局悪用する企業も出て来ている。

この状況を見ていると、今検討されている高度プロフェッショナル制度裁量労働制の範囲拡大案が多様性にきちんと対応できて使いやすい制度になるかも甚だ心配だ。

今はとにかく矛盾だらけだ。僕の法律知識なんて乏しいから間違っていることを書いているかもしれない。しかし、納得できないことに納得するつもりはない。戦うべき時は相手が誰であろうと僕らは戦う。それが僕らの業界とこの国の未来のためだと思うからだ。

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労働基準法は、民法の特別法強制法規ですので、「好きで長時間労働している」労働者にも規制が適用されることになります。

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「好きで仕事をやっている人は、仕事と遊びの境目なんてない。」というのが松浦社長の持論のようですが、労働基準法的に言うと「好きで長時間労働をしている人と、嫌々長時間労働をやらされている人境目なんてない。」ということになりそうです。

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タグ:是正勧告

配偶者控除・配偶者特別控除の見直し(平成 29 年度税制改正の大綱) [ 税制・所得税]

H281222日に閣議決定された平成29年度の税制改正の大綱です。

平成 29 年度税制改正の大綱

 

配偶者控除等の部分の抜粋です。

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_配偶者控除及び配偶者特別控除の見直し

(国税)

1)配偶者控除

控除対象配偶者又は老人控除対象配偶者を有する居住者について適用する配偶者控除の額を次のとおりとする。なお、合計所得金額が 1,000 万円を超える居住者については、配偶者控除の適用はできないこととする。

居住者の合計所得金額

   

控除対象配偶者

老人控除対象配偶者

900 万円以下

38 万円

48 万円

900 万円超 950 万円以下

26 万円

32 万円

950 万円超 1,000 万円以下

13 万円

16 万円

2)配偶者特別控除

配偶者特別控除の対象となる配偶者の合計所得金額を 38 万円超 123 万円以下(現行:38 万円超 76 万円未満)とし、その控除額を次のとおりとする。なお、現行制度と同様に、合計所得金額が 1,000 万円を超える居住者については、配偶者特別控除の適用はできないこととする。

配偶者の合計所得金額

控除額

合計所得金額 900 万円以下の居住者

合計所得金額 900 万円超 950 万円以下の居住者

合計所得金額 950 万円超 1,000 万円以下の居住者

38 万円超 85 万円以下

38 万円

26 万円

13 万円

85 万円超 90 万円以下

36 万円

24 万円

12 万円

90 万円超 95 万円以下

31 万円

21 万円

11 万円

95 万円超 100 万円以下

26 万円

18 万円

9万円

100 万円超 105 万円以下

21 万円

14 万円

7万円

105 万円超 110 万円以下

16 万円

11 万円

6万円

110 万円超 115 万円以下

11 万円

8万円

4万円

115 万円超 120 万円以下

6万円

4万円

2万円

120 万円超 123 万円以下

3万円

2万円

1万円

3)給与所得者の扶養控除等申告書等の整備

上記(1)及び(2)の見直しに伴い、給与所得者の扶養控除等申告書、給与所得者の配偶者特別控除申告書及び公的年金等の受給者の扶養親族等申告書についてその記載事項の見直しを行う等の所要の措置を講ずる。 (注)上記の改正は、平成 30 年分以後の所得税について適用する。

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(地方税)

1)配偶者控除

控除対象配偶者又は老人控除対象配偶者を有する所得割の納税義務者について適用する配偶者控除の額を次のとおりとする。なお、合計所得金額が 1,000万円を超える所得割の納税義務者については、配偶者控除の適用はできないこととする。

所得割の納税義務者の合計所得金額

   

控除対象配偶者

老人控除対象配偶者

900 万円以下

33 万円

38 万円

900 万円超 950 万円以下

22 万円

26 万円

950 万円超 1,000 万円以下

11 万円

13 万円

2)配偶者特別控除

配偶者特別控除の対象となる配偶者の合計所得金額を 38 万円超 123 万円以下(現行:38 万円超 76 万円未満)とし、その控除額を次のとおりとする。なお、現行制度と同様に、合計所得金額が 1,000 万円を超える所得割の納税義務者については、配偶者特別控除の適用はできないこととする。

配偶者の合計所得金額

控除額

 

合計所得金額 900 万円以下の所得割の納税義務者

合計所得金額 900 万円超 950 万円以下の所得割の納税義務者

合計所得金額 950 万円超 1,000 万円以下の所得割の納税義務者

38 万円超 90 万円以下

33 万円

22 万円

11 万円

90 万円超 95 万円以下

31 万円

21 万円

95 万円超 100 万円以下

26 万円

18 万円

9万円

100 万円超 105 万円以下

21 万円

14 万円

7万円

105 万円超 110 万円以下

16 万円

11 万円

6万円

110 万円超 115 万円以下

11 万円

8万円

4万円

115 万円超 120 万円以下

6万円

4万円

2万円

120 万円超 123 万円以下

3万円

2万円

1万円

3)その他

今回の配偶者控除・配偶者特別控除の見直しによる平成 31 年度以降の個人住民税の減収額については、全額国費で補塡する。

上記(1)及び(2)の見直しに伴い、調整控除の適用要件の見直しを行う等の所要の措置を講ずる。

(注)上記(1)、(2)及び(3の改正は、平成 31 年度分以後の個人住民税について適用する。

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タグ:配偶者控除

一覧表で整理 同一労働同一賃金ガイドライン案(H28.12.20) [☆ 労働政策]

政府の働き方改革推進会議で「同一労働同一賃金ガイドライン案」が公表され、これを受けて、マスコミが俄かに騒がしくなってきました。

同一労働同一賃金ガイドライン案(平成281220日)

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そこで、このガイドライン案を一覧表で整理してみました。ガイドライン案では、「問題とならない例」と「問題となる例」が示されていますが、一覧表では、「問題とならない例」のは割愛しています。それと、前文も割愛しています。

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1、有期雇用労働者及びパートタイム労働者

区分

項目

基本給

職業経験・能力に応じて支給しようとする場合

労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題となる例>

職業経験・能力に応じて支給しているE社において、無期雇用フルタイム労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの職業経験を有することを理由として、Xに対して、Yよりも多額の支給をしているが、Xのこれまでの職業経験はXの現在の業務に関連性を持たない。

業績・成果に応じて支給しようとする場合

労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題となる例>

基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているC社において、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、パートタイム労働者であるXが無期雇用フルタイム労働者の販売目標に届かない場合には行っていない。

勤続年数に応じて支給しようとする場合

労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題となる例>

勤続年数に応じて支給しているB社において、有期雇用労働者であるXに対し、勤続年数について当初の雇用契約開始時から通算せず、その時点の雇用契約の期間のみの評価により支給している。

昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合

昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパートタイム労働者に、勤続による職業能力の向上に応じた部分につき、同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。

手当

賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合

賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題となる例>

・会社の業績等への貢献に応じた支給をしているC社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしていない。

・D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。

役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合

役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職・責任に就く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題となる例>

役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているC社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の役職名(例:店長)で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べて低額の役職手当を支給している。

業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当

無期雇用フルタイム労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当

無期雇用フルタイム労働者と同一の勤務形態で業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

精皆勤手当

無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

通勤手当・出張旅費

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

時間外労働手当

無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えた時間につき、同一の割増率等で支給をしなければならない。

深夜・休日労働手当

無期雇用フルタイム労働者と同一の深夜・休日労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。

⑧通勤手当・出張旅費

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する食事手当

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

<問題となる例>

無期雇用フルタイム労働者であるXには、高額の食事手当を支給し、有期雇用労働者であるYには低額の食事手当を支給している。

⑩単身赴任手当

無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。

⑪特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当

無期雇用フルタイム労働者と同一の地域で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。

<問題となる例>

無期雇用フルタイム労働者であるXと有期雇用労働者であるYはいずれも全国一律の基本給体系であり、かつ、いずれも転勤があるにもかかわらず、Yには地域手当を支給していない。

福利

厚生

①福利厚生施設(食堂、休憩室、更衣室)

無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

②転勤者用社宅

無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件(転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など)を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

③慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。

④病気休職

無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。

⑤法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認めている場合

法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認めている場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続期間である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の付与をしなければならない。なお、有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として算定することを要する。

その他

①教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合

教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。

②安全管理に関する措置・給付

無期雇用フルタイム労働者と同一の業務環境に置かれている有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。

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2、派遣労働者

派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。また、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いがある場合において、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない

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印刷されたい方は、下記からどうぞ。

一覧表整理_同一労働同一賃金ガイドライン案(H28.12.20印刷用

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