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高井経営労務事務所からのお知らせ

「企業実務」誌(5月号)に「社会保険料インフレにそなえる」を寄稿しました

 企業の経理・税務・庶務・労務担当者に広く購読されている「企業実務」誌(5月号)に、「適用拡大の動きはまだ続く「社会保険料インフレ」に備える」と題した、短時間労働者への社会保険適用拡大についての記事を寄稿しました。
 いよいよ今年の10月から、短時間労働者への社会保険適用拡大が始まります。
 当初は、従業員(現在の社会保険の被保険者数)501人以上の大企業に限られますが、すでに、従業員500人以下の中小企業でも任意に適用拡大を認めることとする法案が国会に提出されるなど、適用拡大の動きは今後も続くものと思われます。
 中小企業も、将来に備えた対策が必要になってきています。

“ 企業実務 5月号(最新号)”
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“イグジットマネジメント” あらかじめ一定数が定年前に会社を去る仕組みを作る [ 雇用管理]

H28916日の東洋経済ONLINEに、こんな記事が掲載されています。

終身雇用の「崩壊」は、こうして売り込まれる

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終身雇用の崩壊」というワードは、これまでも、繰り返しメディアで取り上げられてきた。昨今では人材不足や採用難が叫ばれているが、一方で40代以降の社員に対する「リストラ」の話は、まだまだ目にすることが多い。

日本では法律や判例上、企業が労働者を解雇する要件は厳しい。一度雇用してしまえば簡単に関係を解消できないことが原則だ。仕事の成果が出ないローパフォーマー(いわゆるローパー)の扱いに苦慮した企業の中には、「追い出し部屋」などを使った嫌がらせや、執拗な退職勧奨など、違法と評価されかねない手段を使ってきたところもある。しかし、そうした行動は裁判に持ち込まれ、マスコミでも批判されるなど、会社の社会的評価を貶めるリスクがあった。

この状況を企業も座視しているわけではない。実は、人事の世界では「イグジットマネジメント」という考え方が広がっている。「リストラ」という言葉は広く馴染みがあるが、この言葉を聞いたことがある人は、多くないかもしれない。これは、業績が悪化したり、ローパーを放置しておいて急に辞めさせるのではなく、人事システムの運用に、あらかじめ一定数が定年前に会社を去る仕組みを作るものだ。いわば、戦略的に人材の出口(イグジット)管理を行うことである。

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法律上の解雇の要件が厳しいかどうかには異論のあるところですが、新卒一括採用無限定な職務長期雇用慣行、を前提とした場合に、労働者の解雇には、それ相応の理由が必要なことには間違いないでしょう。

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記事によると、“イグジットマネジメント”とは、人材管理の「出口」を戦略的に考えることだそうです。記事の続きです。

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今回入手したのは、大手人事コンサルティング会社のクライアント向け資料。この資料の内容から、サラリーマンが無防備に「出口」に追いやられないためのヒントが見えてきた。

この資料は2010年に作成されたもので少し古いが、現在の状況でも通用する中身となっており、大いに参考になるものだ。

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大手コンサルティング会社の提案する“出口管理”の具体的な方策はというと・・・。

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1、”即時清算型”報酬体系の強化

年功序列型給与や、多額な退職金制度などに代表される「後払い要素」を縮小させる。

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2、人事評価の多頻度化

評価する側と評価される側の納得感を高め、変化に対応した「求められること」を明確にし、その上でコミュニケーションを多くとる

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3、自己選択型及び会社選抜型の研修制度の確立

自己の能力開発機会となる研修の機会を、社員に選ばせる。逆に、会社が主導する研修は、投資価値のある人材を組織が任意に選ぶ。

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4、社内労働市場の構築

FA(フリーエージェント)制度を導入し、個々人に「自分という商品価値」を強く意識してもらい、社内労働市場での価値を体感することで、自立意識を高める。

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なんとなく、90年代に流行った成果主義”“リストラ”が、新しい衣を纏ったような感じもします。ただ、個々の施策は、多くの企業で行われているありふれたものですが、並べてみると、なるほどと思わせるものがあります。

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これが“出口管理”と呼べるものなのかどうかは疑問がありますが、人事コンサルタント会社には、“ローパフォーマー”“出口”に導くノウハウがあるのでしょう。

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タグ:終身雇用

“働き方改革” 社長の関心は、裁量労働制、テレワーク・在宅勤務、脱時間給制制度 [☆ 労働政策]

H28916日の日本経済新聞に、興味深い記事が掲載されています。一面のトップ記事です(埼玉版だけかもしれませんが・・・)

企業、働き方改革の軸に裁量労働・在宅勤務・脱時間給

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国内主要企業の経営者が「働き方改革」への意欲を高めている。日本経済新聞社が15日にまとめた「社長100人アンケート」で、多くの経営トップが「裁量労働制の拡大」「脱時間給導入」といった施策の推進を政府に期待していることが分かった。官民が連携し生産性を向上させることが競争力強化に不可欠との危機感が浮き彫りになっている。企業自らも長時間労働の是正などに取り組む。

働き方改革は安倍晋三首相が経済政策の柱に据え、今最も注目されている経営テーマとなっている。安倍政権に期待する施策(3つまで選択)を企業トップに聞いたところ「裁量労働制の拡大」(51%)が最多だった。

実際に働いた時間ではなく、事前に決めた「みなし時間分」の賃金を支払う仕組みは、長時間労働是正につながると期待されている。日立造船が専門職種で導入済みで、KDDIは約1千人が対象となっている。現在の裁量労働制はコンサルタントなどの職種に限られており、産業界からは幅広い職種にも広げるべきだとの声が根強い。

次いで「テレワーク・在宅勤務の促進」(43.5%)や時間ではなく成果に対して賃金を払う「脱時間給制度導入」(42.2%)が挙がった。

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H2862日に閣議決定された“ニッポン一億総活躍プラン”の中で、働き方改革は、“2.一億総活躍社会の実現に向けた横断的課題である働き方改革の方向”と題して、次の項目が掲げられています。

ニッポン一億総活躍プラン

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○同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善

○長時間労働の是正)

○高齢者の就労促進

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経団連は、“脱時間給制度”と銘打った日本版ホワイトカラーエグゼンプションの導入を政府に強く働きかけていました。紆余曲折を経て、“高度プロフェッショナル制度”と名付けられて、労働基準法の改正案として国会に上程されましたが、春の通常国会では審議にすら入れませんでした。

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提出された労働基準法の改正案です。遠い昔のことの様で、忘れそうになりますが・・・。

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 労働基準法の一部を改正する法律案の概要.gif

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記事の続きです。

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裁量労働制の拡大脱時間給制度の新設などを盛り込んだ労働基準法改正案2015年の通常国会に提出されたが、たなざらしの状態が続く。こうした状況を経営トップは危惧しているようだ。在宅勤務導入を後押しする施策の議論は、政府の働き方改革実現会議のテーマの一つとして取り上げられる見通しだ。

一方、安倍首相が実現に意欲を示す「同一労働同一賃金の実現」に期待する経営者は4.8にとどまった。まずは様々な議論の行方を見極めたいとの思いが強い。

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内閣府が主催する“働き方改革実現会議”が始動するようです。H28917日の朝日新聞です。

労使対立、高いハードル 働き方改革、実現会議メンバー発表 首相主導で議論へ

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安倍政権が新たに立ち上げる「働き方改革実現会議」のメンバーが16日、発表された。政権は月内に初会合を開いて、日本型の雇用慣行にメスを入れたい考えだが、主な論点は労使の利害が鋭く対立してきた難題ばかり。首相主導の改革が進むかどうかに注目が集まる。

政権がとりわけ力を入れるのが、非正社員と正社員の賃金格差を是正する「同一労働同一賃金」の実現だ。今や非正社員は働き手の4割近くを占める。非正社員が家計の大黒柱となっている世帯も少なくないが、国内のパート労働者の賃金水準はフルタイム労働者の6割弱。7~8割の欧州に比べて格差が大きい。

首相自ら「『非正規』という言葉をこの国から一掃する」と語り、主要テーマに急浮上したが、同一労働同一賃金に向けた労働規制の強化に対する経営側の警戒感は強い。経団連は7月、規制が強化されれば、「企業は正社員と非正社員の仕事内容を明確に分け、非正社員の正社員登用の機会を減少させるおそれがある」と主張し、早くも予防線を張っている。

労働側にはいまのところ、「政権がやると言うなら乗った方が良い」(連合幹部)との声がある。一方で、労働側が強く反発する裁量労働制の範囲の拡大などを安倍政権が進めようとした経緯があるだけに、会議の場で企業寄りの方針を強引に打ち出されることへの警戒感も消えていない。連合の神津会長は16日の会見で、「法律にどう落とし込むかは労政審でやるのが基本」と述べ、実現会議で議論が先走りすることに懸念を示した。

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タグ:働き方改革

配偶者控除は、夫婦控除になる!? 政府税調が検討開始 [ 税制・所得税]

配偶者控除の見直しが本格始動するようです。H28910日の日本経済新聞です。

夫婦共働きも税軽減 配偶者控除見直し検討

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政府税制調査会(首相の諮問機関)は9日に総会を開き、2017年度税制改正に向けた所得税改革の議論を始めた。専業主婦の世帯を優遇する配偶者控除を見直し共働き世帯の負担も軽くする「夫婦控除」の創設を軸に検討する。増税になる世帯が出るため、実現には曲折が予想される。

首相は主婦らが職に就きやすいようにする「働き方改革」を政権の看板政策に掲げる。男性が外で働き、女性が家事をするのが当たり前だった1960年代にできた配偶者控除の見直しは、その象徴となる。

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政府税調は、委員20人、特別委員19人の大所帯です。

税制調査会委員・特別委員名簿

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税制調査会は、内閣府の審議会等の一つ。内閣総理大臣の諮問に応じて、租税制度に関する基本的事項を調査審議する(内閣府本府組織令31条、33条。税制調査会令)。税調(ぜいちょう)ともいう。なお、自由民主党内の審議機関の一つである税制調査会(自民党税制調査会、自民税調)や、民主党政策調査会におかれている税制調査会などと区別するため、政府税制調査会(政府税調)と呼ばれることも多い。(Wiki

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記事の続きです。

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配偶者控除は主に専業主婦がいる世帯の税負担を軽くする仕組みだ。年収103万円を超えると控除が受けられなくなるため、女性が働く時間をあえて抑える「103万円の壁」として長く弊害が指摘されてきた。

政府税調は配偶者控除の代わりに、共働き世帯でも控除を受けられる夫婦控除と呼ばれる仕組みの導入を検討する。夫婦控除は妻の年収にかかわらず、夫婦であれば控除の対象になる。

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税制調査会の資料です。

説明資料(これまでの政府税制調査会の取組)

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税制の在り方に関する論点整理.jpg 

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共働き世帯も控除を受けられる」ようになりそうですが、「全ての世帯が減税の恩恵を受けられるわけではない」ということのようです。

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政府は所得税改革を実施しても税収が減らないようにする方針だ。配偶者控除と同じ減税を共働き世帯にも適用すれば、税収は大幅に減ってしまう。夫の年収や世帯の年収が一定額以上であれば控除の適用を制限したり、段階的に控除額を縮小したりする案がある。

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もう一つ、注目しておかなければならないことが・・・。

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政府税調は配偶者控除の見直しを所得税の課税方式の改革に向けた一歩と位置づけている。

改革の柱はいまの「所得控除」から「税額控除」への転換だ。所得控除は稼いだお金から一定額を差し引いて課税対象額を減らすため、控除額が同じだと税率の高い高所得者ほどより大きな恩恵を受けられる。

一方、税額控除は所得にかかわらず税金から一定額を差し引くので、所得が多くても少なくても税の軽減額は同じだ。

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夫の年収が高い専業主婦の家庭では、配偶者控除で得られるメリットが大幅に減ることになるかもしれません。

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タグ:配偶者控除

36協定の上限規制は実現するのか!? [ 労働時間・時間外労働]

H28910日の朝日新聞です。

「残業青天井」に歯止め 「36協定」の抜け穴、見直し議論開始

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残業時間の上限事実上青天井になっている時間外労働規制の強化に向けた政府の議論が始まった。厚生労働省の検討会がまとめる論点を踏まえ、安倍政権が新たな目玉政策に据える「働き方改革」の一環として、上限規制の見直しが検討される見通しだ。

厚労省で9日開かれた有識者らによる検討会の初会合。会場には一般の傍聴者や報道陣らが詰めかけ、用意された傍聴席はほぼ埋まった。「働き過ぎ」による過労死や、男性の家事や育児への参加が進まないことが社会問題となるなか、長時間労働是正への関心の高さをうかがわせた。

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厚労省の検討会というのはこちらです。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会

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参加されている有識者の方々はこちらです。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会_簿

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錚々たる方々がお集まりになっていることからして、厚労省の力の入れ方が分かります。座長は、学習院大学の今野浩一郎教授のようです。

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記事の続きです

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いまの仕組みでは、労働基準法36条に基づいて、残業時間の上限労使の合意による協定(36〈サブロク〉協定)で定めることができる。法定労働時間を超える残業には「1カ月45時間まで」という基準はあるが、行政指導の基準で法的な強制力はない。

さらに、仕事が忙しいといった「特別な事情」があれば、特別条項がついた協定を労使が結ぶことで残業時間を事実上青天井にできる「抜け穴」があり、特別条項で過労死の労災認定基準(月80時間超)を上回る時間を上限とする企業も少なくない。

厚労省によると、国内の事業場で特別条項つきの「36協定」があるのは22・4%。特別条項の上限が過労死の基準を上回る事業場も4・8%にのぼり、大企業に絞れば、この比率は14・6%に達する。

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検討会の資料です。

現行労働時間規制概要

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36協定の概要.gif

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36協定を結ばなければ残業を命ずることはできません。つまり、過半数労働組合は、残業時間を抑制できるはずなのですが・・・。

7割過労死基準以上 残業協定 大手100社調査

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このブログでの関連記事です。ご参考にどうぞ。

特別条項付36協定で定める「限度時間を超える一定の時間」は上限がない

36協定は、時間外労働の限度時間の基準を超えた届出をすることができる!?

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記事の続きです。

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「36協定」の見直しを巡っては、労使の代表が参加する厚労省の審議会などで議論が重ねられてきた経緯がある。しかし、「一律に規制すれば、職場が回らなくなる」といった経営側の反対が根強く、実効性が伴う改革は実現していない

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ということで、厚労省だけに任しておけないと内閣府(安倍首相?)は考えているようです。

働き方改革は官邸主導 自民党や厚生労働省も関与を狙う

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今国会には、36協定の上限規制とは相容れないような、労働時間規制の緩和策が提案されています。

「脱時間給」vs「残業代ゼロ」あれこれ  「裁量労働制」が焦点となりつつある!?

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さて、厚労省はどちらに舵をきるのでしょうか?それとも、内閣府が舵取りするのでしょうか?

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タグ:36協定

勤続5年超の有期契約のパート社員 無期転換への対応はどうすればよいか? [★ 労働契約法改正]

平成2541改正労働契約法が施行されて、施行日以降に新規・更新された有期契約の通算期間5を超えた労働者が無期転換を申込むと、使用者は承諾したとみなされ、次に更新された契約から無期契約で雇用しなければならなくなります。有期契約期間が1年以下の場合、平成3041日以に、無期転換への申込みができることになります。

 

平成30年が近づいてきた最近、この無期転換についてのお問合せや制度設計のご依頼を頂くことが多くなってきました。そこで今回は、最近よく頂くご質問について、Q&A形式でお答えします。

 

Q私は、従業員100人ほどの小売業の総務を担当しています。パートが80人ほどいますが、全員有期契約1年ごとに更新しています。勤続10を超える人もいます。

 

有期契約でも、勤続5を超えると無期契約にしなければならなくなると聞いています。今まではなにも対応していませんが、今後に備えてどのような対応を行うのが良いでしょうか。

 

A平成254に改正された労働契約法では、有期労働契約通算期間5を超えると、労働者に無期契約への転換申込み権が生じて、労働者が無期転換を申込んだ場合は、使用者承諾したとみなされます。この通算期間は、平成254月以降に、新規・更新された契約が対象です。1年契約であれば、平成3041以降無期転換申込権が生じることになります。

 

無期契約に転換したときの労働条件は、別に定めがない限り、契約期間を除いて有期契約のときと同じで良いとされています。

 

有期契約契約社員パートなどを雇用している企業では、労働契約法の改正時になんらかの対応をしている企業が多いようですが、中小企業では、何も対応していないというところも少なくありません。対応しているという企業でも、平成2541日以降の新規契約は通算5年以内とする」などの対応はしたが、実際に全員を5年以内で雇用終了するかどうかは未だ決めていないという企業も相当数あります。

 

さて、ご質問の有期契約労働者の無期契約への転換問題にどのように対応するかですが、大きく分けると次のような3つの方法が考えられます。

 

方法

概要

無期転換型

通算契約期間が5年超となった有期契約労働者から申込があったら、労働条件は同じで無期契約に転換する。

5年以内雇用終了型

有期契約労働者全員を5年以内で雇用を終了する

雇用体系整備型

正社員とは別に、無期契約社員の雇用区分を設ける。

勤務成績や試験等による無期契約社員への転換制度を設ける。

転換できなかった有期契約労働者は5年以内で雇用終了する。

 

どの方法を選ぶのかは、個々の企業の置かれた状況によって異なります。

 

有期契約労働者が少数である企業や、今まで雇止めしたことがないという企業では、“無期転換型”十分に対応可能な場合も多いでしょう。労働条件は有期契約のときと変わらないというのであれば、実際に無期転換を申込む労働者はいないかもしれません。

 

正社員と有期契約労働者との職務の分担がハッキリしていて、有期契約労働者の職務補助的な作業に限られており、経験年数による習熟はあまり必要としない場合には、5年以内雇用終了型”対応できる場合も多いでしょう。

 

この場合は、新規契約時に「通算契約期間は5年以内とする」ことを、労働条件通知書等に明記しておく必要があります。併せて、就業規則でもその旨を定めて、労働者に周知しておかなければなりません。また、平成253月以前から継続して雇用している有期契約労働者については、平成254月以降の最初の契約更新時に「今後の通算契約期間は5年以内とする」ことを、労働条件通知書等に明記しておく必要があります。

 

上記の対応ができていない企業では、契約の不更新による雇用終了が雇止めを巡る労働紛争に発展する可能性が高いので、この型の導入は難しいでしょう。

 

有期契約労働者多数いて、基幹的な業務の一部を担っているという企業では、有期契約労働者全員を5年以内で雇用終了していては企業が運営できなくなってしまいます。しかし、長期勤続者が全て無期雇用になってしまうと、雇用の柔軟性が損なわれてしまいます。

 

企業を円滑に運営するためには、有能な有期契約労働者を選んで無期転換する仕組みを設ける必要があります。これが“雇用体系整備型”の考え方です。

 

契約社員やパートなどを多数雇用している小売業、サービス業、運送会社や鉄道会社などもこの“雇用体系整備型”を導入する例が増えています。人手不足対策としての人材囲い込みという側面からも、大手企業の対応はこの型が基本だと言えるでしょう。最近新聞等で、契約社員やパートを地域限定正社員に転換するなどの事例を目にする機会も増えてきました。

 

さて、御社の場合ですが、「今まで何も対応していない」ということですので、5年以内雇用終了型”の導入は難しいでしょう。選択肢としては、“無期転換型”“雇用体系整備型”のどちらかになります。

 

パートが80人で、勤続10年を超える人もいるということであれば、“雇用体系整備型”をご検討されることをお勧めします。実際に制度を整備するには、評価制度や転換制度を作る必要がありますので、労務問題に詳しい社会保険労務士等にご相談されではいかがでしょうか。

 

平成28814

特定社会保険労務士 高井 利哉

 

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タグ:無期転換

“働き方改革”は官邸主導 自民党や厚生労働省も関与を狙う [☆ 労働政策]

H2893日の日本経済新聞です。

「働き方改革」官邸前面 労使トップ参加で会議

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安倍晋三首相が掲げる「働き方改革」が動き出した。政府は2日、内閣官房に推進室を設置、月内に労使のトップが参加する会議を立ち上げる。同会議を舞台に、長時間労働の是正同一労働同一賃金などの懸案に首相官邸主導で取り組む。今年度中に具体的な計画をまとめる方針だが、自民党厚生労働省関与を狙う構えで、調整は曲折がありそうだ。

「働き方改革は最大のチャレンジだ。世の中から非正規という言葉を一掃する」。首相は2日、「働き方改革実現推進室」の開所式で訓示した。働き方改革は8月の内閣改造で担当閣僚を新設した政権の看板政策推進室の室長には官僚トップ杉田和博官房副長官を据え、霞が関全体へにらみをきかせる。推進室が事務局になり9月下旬にも新設する「働き方改革実現会議」を支える。

働き方会議も重厚な布陣だ。首相が議長を務め、加藤勝信働き方改革相塩崎恭久厚労相常任メンバーになる。経団連榊原定征会長連合神津里季生会長の労使双方の代表も参加する。

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働き方改革実現推進室の開所式での安倍総理の訓示です。

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「『働き方改革』にいよいよこれから我々は着手するわけでありますが、一億総活躍社会を目指す私たちにとって『働き方改革』は最大のチャレンジであります。

同時に、まさに働き方は人々のライフスタイルに直結するものであり、そして経営者、企業にとっても大変大きな課題であります。

それだけに大変困難が伴うわけでありますが、私も先頭に立って取り組んでいく決意であります。

世の中から『非正規』という言葉を一掃していく。そして、長時間労働を自慢する社会を変えていくかつての『モーレツ社員』、そういう考え方自体が否定される。そういう日本にしていきたいと考えている次第であります。

人々が人生を豊かに生きていく。同時に企業の生産性も上がっていく。日本がその中で輝いていく。日本で暮らすことが素晴らしい、そう思ってもらえるような、働く人々の考え方を中心にした『働き方改革』をしっかりと進めていきたいと思います。

最大のチャレンジでありますから、選りすぐりの皆さんに集まっていただきました。皆さんの獅子奮迅の活躍を加藤大臣の指揮下でしていただくことを期待しております。

皆さん一緒に結果を出していきましょう。頑張っていきましょう。」

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記事の続きです。

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自民党も関与を狙う。茂木敏充政調会長をトップに特命委員会を設置する。政府が計画を決める直前の2月に提言して反映させる狙いだ。幹部は「改革を後押しする」と意気込むが「痛みを伴う改革」なら話は別だ。同一労働同一賃金は正社員の賃金カットにつながる可能性もあり反発もあり得る。党税制調査会は配偶者控除の見直しを検討するがこちらも慎重論が出かねない。

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税制改正面の動きです。

働き方改革、税で後押し 仕事・育児両立促す

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2017年度の税制改正に向けた各省庁の要望が出そろった。育児と仕事を両立できる社会をめざし、子育て世帯がベビーシッターを利用したり、企業が保育所を設けたりするのを税制面から後押しする。人口減が加速するなか、女性や高齢者が仕事に就きやすくする働き方改革」を通じて成長力を底上げする。

各省庁は今月末に財務省と、地方税を所管する総務省に改正の要望を提出する。年末にかけて政府・与党で調整し、税制改正大綱をまとめる。

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ということで、このような案が検討されているようです。

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厚生労働省内閣府は今回の税制改正で、ベビーシッターを雇ったり、認可外保育所に子どもを預けたりしている世帯の税負担を軽くする仕組みの導入を求める。費用の一部を税金から差し引く「税額控除」などの案を検討している。

厚労省などは企業が設置する「企業主導型保育所」に、固定資産税都市計画税がかからないようにする仕組みも打ち出す。今年度から始まった企業主導型の保育所は認可保育所より設置の要件が緩い代わりに、固定資産税などは非課税にはならない。

非正規労働者の待遇改善を通じた「同一労働同一賃金」に向けた施策では、経済産業省が円滑な賃上げを後押しする減税を要望する。いまの仕組みは全ての企業で給料の増加額の10%分税金から差し引いているが、中堅・中小企業20%分に広げる

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厚生労働省も巻き返しを狙っているようです。記事の続きです。

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一億総活躍で主導権をとれず「自分たちに裁量は何もない」と不満を募らせる厚生労働省巻き返しを目指す。実現会議に先手を打ち、法定労働時間外や休日に従業員を働かせるために労使が結ぶ「36(さぶろく)協定」を見直す組織を設置した。官邸主導に対抗意識が膨らめば、労使の調整の前に、政府内に不協和音を生みかねない。

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この秋からは、官邸の動向に注目です。

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タグ:働き方改革

社会保険の適用拡大と最低賃金の引上げで、パートの時給が大幅に上昇する!? [☆ 労働政策]

H2892日の日本経済新聞です。

パート時給、秋に急上昇 社会保険の適用拡大、最低賃金上げ重なる

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パート・アルバイト賃金が今秋、大幅に上昇しそうだ。年末の繁忙期に向けた人手確保が始まるなか、10月に社会保険の適用拡大と過去最大の最低賃金の引き上げが重なるためだ。時給相場1000円以上が定着する見通し。非正規の待遇改善が着実に進む一方、負担の増える採用企業の間では「10月危機」との声も上がる。

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記事では、2つの要因が指摘されています。1つは社会保険の適用拡大です。平成2810月から、社会保険が新たに適用されるのは、以下の条件をすべて満たすパート労働者です。

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労働時間が20時間以上

月額賃金8.8万円以上(年収106万円以上) 通勤手当等は含まない

勤務期間1年以上見込み

従業員 501以上の企業 (適用拡大前の基準で適用対象となる労働者の数で算定)

学生は適用除外

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厚生労働省の試算では、25万人が対象になるとされています。記事の続きです。

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「社会保険の適用に合わせて、週25時間だった勤務時間を16時間に減らすことにした」と中堅スーパーのいなげやで働く東京都荒川区在住の女性(54)はいう。収入の減少は痛いが、家族の介護もあり勤務時間を減らすことにしたという。

130万円近く稼いでいた人の中には保険料を払って手取りが減るなら勤務時間を減らして収入を抑える方が合理的だと考える人もいる。手取りが減らないように、逆に勤務時間を増やす人少数派だ。いなげやの集計ではパート従業員の4分の1が適用拡大の影響を受け、うち53労働時間を減らす予定だ。

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社会保険の被扶養者になれるのは、年収130万円未満でなければなりませんが、適用拡大の対象となるパート労働者は、年収106万円以上になると、自分自身で社会保険に加入しなければならなくなり、被扶養者から外れなければならなくなります。

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企業にとっては労使折半保険料負担が増える悩みもあるが、それ以上に、「人手が足りなくなるのを懸念する声が多い」(リクルートジョブズの宇佐川邦子ジョブズリサーチセンター長)。

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パートで働く主婦に更なる就業を促すことを目論んだ社会保険の適用拡大ですが、被扶養者の主婦には更なる就業調整を促すことになり、返って逆効果になっているのかもしれません。社会保険料税金を払うことに対する抵抗感もあるのかもしれません。

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もう一つの問題点は、大幅な最低賃金の引上げです。

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厚労省のとりまとめによると、10から最低賃金は全国平均で25円引き上げられ時給823円となる。人材サービス大手インテリジェンスのパート・アルバイト求人サイト「an」では、掲載している6月時点の募集案件のうち16%、特に販売系35新しい最低賃金を下回っている10月までに引き上げが必要になる。

リクルートジョブズのまとめた三大都市圏(首都圏、東海、関西)のパート・アルバイト募集時平均時給は上昇傾向が続き、7月に前年同月比2.0%増の987円だった。毎年、時給は年末の繁忙期に向けて上がる傾向がある。今年は上昇ピッチが加速し「早ければ年内に1000を超えそうだ」(同社)。

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中小企業にとっては厳しい秋になりそうです。

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タグ:パート時給

働き方改革 36協定の上限規制を巡って、官邸と厚労省が鞘当て!? [☆ 労働政策]

H28825日の日本経済新聞です。

働き方改革の風圧、厚労省走らす 「官邸に先手」にじむ焦り

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.厚生労働省が省内再編や複数の有識者会議の設置など「働き方改革」に絡んだ新機軸を打ち出している。矢継ぎ早な厚労省の動きからは、首相官邸厚労省の頭越しで働き方改革を進める状況への焦りがにじんでいる。

「近々、有識者検討会が立ち上がる。人選もすでに終わっている」。内閣改造翌日の4日、塩崎恭久厚労相は早速、従業員を残業させるために労使で結ぶ「36(さぶろく)協定」に関する会議の立ち上げを表明した。

長時間労働の是正につながる重要なテーマだが、関係者によると実はこの時点でまだ座長候補に打診していなかった。この見切り発車的な発表は「官邸が本格的に動く前に先手を打った」(厚労相周辺)ものだという。

ほかにも来年度の機構・定員要求で労働政策の司令塔役を担う「雇用環境・均等局(仮称)」の新設を検討。労働政策を発案する「労働政策審議会」のメンバー刷新審議のスピードアップ策を検討するための有識者会議も新たに設けた。

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背景にあるのは官邸の動きです。83日に行われた内閣改造に関する安倍総理大臣記者会見です。

安倍内閣総理大臣記者会見

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党内きっての政策通、重厚な経済閣僚をそろえて、成長戦略を一気に加速してまいります。目指すは戦後最大のGDP600兆円。さらには、希望出生率1.8、介護離職ゼロ。この3つの「的」に向かって「一億総活躍」の旗を一層高く掲げ、安倍内閣は「未来」への挑戦を続けていきます。

その最大のチャレンジは、「働き方改革」であります。長時間労働を是正します。同一労働同一賃金を実現し、「非正規」という言葉をこの国から一掃します。最低賃金の引上げ、高齢者への就労機会の提供など、課題は山積しています。今回新たに働き方改革担当大臣を設け、加藤一億総活躍大臣にその重責を担っていただきます。加藤大臣のもと、「働き方改革実現会議」を開催し、塩崎厚労大臣と緊密に連携しながら、年度内を目途に「働き方改革」の具体的な実行計画を取りまとめてもらいます。そして、スピード感をもって実行していく考えであります。

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働き方改革実現会議とは?810日の産経ニュースです。

労使代表加え「長時間労働是正」に合意形成急ぐ 「実現会議」の概要判明

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第3次安倍晋三再改造内閣で安倍首相が「最大のチャレンジ」と位置付ける「働き方改革」に関し、政府が新設する「働き方改革実現会議」の概要が9日、判明した。関係閣僚や学識経験者のほか、「長時間労働の是正」といったテーマについて迅速な合意形成が図れるよう、経団連や連合など労使の代表をメンバーに加える。来年3月までに具体的な「実行計画」を策定する方針だ。

9月に初会合を開いた後、月1回程度のペースで開催し、(1)長時間労働是正(2)同一労働同一賃金の実現(3)高齢者の就労促進(4)障害者やがん患者の労働環境整備-などの具体策を議論。「脱時間給」制度など雇用流動化に関する課題は「働く人の立場で改革に集中する」(政府高官)ため主要議題とはしない方針だ。

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加藤勝信一億総活躍相兼働き方改革相はというと・・・。828日の日本経済新聞です。

残業の上限規制を検討 働き方改革相

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加藤勝信働き方改革相28日のNHK番組で、残業時間の上限規制の導入について、9月に発足する「働き方改革実現会議」で検討する考えを示した。労使間で協定を結べば労働時間上限なく決められる実態があるとして「時間外の労働規制についてしっかり再検討したい」と述べた。政府は今年度中に働き方改革に関する実行計画をまとめる。

労働基準法は労働時間は1日8時間、週40時間までと定めている。ただ、労使間で協定を結ぶ企業では法定時間を上回る労働が目立つ。加藤氏は労働時間短縮に取り組む企業向けに「コンサルティングの支援もしていく」と語った。

働き方改革実現会議は長時間労働の是正や非正規社員の処遇改善を進める「同一労働同一賃金」の導入がテーマになる。安倍晋三首相が議長を務め、加藤氏や塩崎恭久厚生労働相、有識者として労使の代表らが参加する。

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早速、厚生労働省の頭越しに、労働時間規制改革に取り組む意向を表明しています。政府は、これまでにも、産業競争力会議規制改革会議などを通じて、労働政策について、厚生労働省に圧力をかけています。その背景は、厚労省の改革へのスピード感に対する不満です。冒頭の記事の続きです。

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労働政策を巡る厚労省の議論は、労使の合意を重んじるため時間がかかる。このため「厚労省に任せていたら改革は進まない」(内閣官房幹部)との声は根強く、官邸主導で働き方改革を進める背景になっている。しかも自民党では労働政策とともに医療、年金などを「一つの役所で担当するのは困難だ」として、厚労省の分割論もくすぶる。働き方改革へのいつにない機敏な対応は、外からの風圧に対する厚労省の自己防衛策にも映る。

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永年の懸案だった労働時間の上限規制が、内閣府主導で進むかもしれません。

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タグ:三六協定

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上 [★社会保険(厚生年金・健康保険)]

平成2810から施行される年金機能強化法短時間労働者への社会保険の適用拡大では、4分の3要件と呼ばれる短時間労働者の加入要件が法律条文として明文化されます。

パート労働者の社会保険加入 4分の3要件が厳格化 「目安」から「法律」になる

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日本年金機構から、社会保険の適用事業所宛に、下記のような文書が送付されています。

厚生年金保険等の被保険者資格取得基準の明確化

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平成28年10月1日から、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準が以下のとおり明確になります。

1.被保険者資格取得の基準(4分の3基準の明確化)

従来の取り扱い(旧)

平成28101日以降の取り扱い(新)

1日または1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者のおおむね4分の3以上(この基準に該当しない場合であっても就労形態や勤務内容等から常用的使用関係にあると認められる場合は被保険者となります。)

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上

 

2.被保険者資格取得の経過措置

施行日(平成28101日)において、新たな4分の3基準を満たしていない場合であっても、施行 日前から被保険者である方は、施行日以降も引き続き同じ事業所に雇用されている間は、被保険者となりますので、「資格喪失届」の提出は必要ありません。

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今までは、必ずしも明確な基準ではなかったことが明らかになったわけです。(今更感はありますが・・・。)では、この明確ではない基準での運営に至る経緯はどのようなものだったのでしょうか。厚生労働省の通達の中に、その経緯の一端が記されています。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大に係る事 務の取扱いについて

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(略)短時間労働者(事業所に使用される者であって、その1週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第 76 号)第2条に規定する通常の労働者(以下「通常の労働者」という。)の1週間の所定労働時間4分の3未満である短時間労働者(同条に規定する短時間労働者をいう。以下同じ。)又はその1月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の1月間の所定労働日数の4分の3未満である短時間労働者をいう。以下同じ。)に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大に係る事務の取扱いについては、下記のとおりであるので、遺漏のないよう取り扱われたい。

第1 
健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準等の概要

  健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準

これまで、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準については、昭和55年6月6日付け厚生省保険局保険課長・社会保険庁医療保険部健康保険課長・社会保険庁年金保険部厚生年金保険課長内かん(以下「昭和 55年内かん」という。)により、1日又は1週の所定労働時間及び1月の所定労働日数が、同一の事業所において同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね4分の3以上である者を、原則として健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱い、所定労働時間及び所定労働日数が通常の労働者のおおむね4分の3以上を満たさない者であっても、労働日数、労働時間、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して被保険者として取り扱うことが適当なものは、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととしてきた。

平成 28 10 月1日(以下「施行日」という。)以降、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取得基準については、年金機能強化法第25条の規定による改正後の健康保険法(大正 11 年法律第 70 号)第3条第1項及び年金機能強化法第3条の規定による改正後の厚生年金保険法(昭和 29 年法律第 115 号)第12条の規定により、1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数4分の3以上(以下「4分の3基準」という。)である者を、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととする。

  昭和55 年内かんの廃止

施行日以降、被保険者資格の取得基準が法律上明確化されることから、施行日をもって昭和 55 年内かんを廃止することとする。

  年金機能強化法附則第 16条及び第 45 条の規定により施行日以降引き続き被保険者資格を有する者の取扱い

年金機能強化法附則第 16 条及び第 45 条の規定により、4分の3基準及び5要件を満たさない者で、施行日前に健康保険・厚生年金保険の被保険者資格を取得して、施行日まで引き続き被保険者資格を有するものは、施行日以降引き続き健康保険・厚生年金保険の被保険者として取り扱うこととなるが、その者が健康保険・厚生年金保険の被保険者資格を喪失する際の判断基準は、なお従前の例によることとする。

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ということで、昭和55年以来内かんという省内の連絡文書を根拠に運営されてきた裁量行政的な措置も終わり、平成28101日からは、「1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上」という新たな「4分の3基準」により運営されることになります。

 

では、この「4分の3基準」に違反してパート労働者を社会保険に加入させることを怠った事業主には、どのような行政指導及び行政処分が行われることになるのでしょうか。

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先ず、保険料の徴収はどうなるのでしょうか。厚生年金保険法です。

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(時効)

第九十二条  保険料その他この法律の規定による徴収金を徴収し、又はその還付を受ける権利は、二年を経過したとき、保険給付を受ける権利(当該権利に基づき支払期月ごとに又は一時金として支払うものとされる保険給付の支給を受ける権利を含む。第四項において同じ。)は、五年を経過したときは、時効によつて、消滅する。

2~4 (略)

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要は、時効にかかるまでの2年間分は、遡及して徴収することができることになっています。ただ、「4分の3基準」が法律条文に明記される以前まで遡及して徴収できるのかどうかについては疑問がありますが、予断は禁物かもしれません。

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罰則については、この規定が適用されることになるのでしょう。厚生年金保険法です。

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第百二条  事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。

   第二十七条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。

二~四 (略)

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(届出)

第二十七条  適用事業所の事業主又は第十条第二項の同意をした事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、被保険者の資格の取得及び喪失並びに報酬月額及び賞与額に関する事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。(一部略)

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パート労働者を雇用している事業主は要注意です。

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タグ:4分の3基準

最低賃金 全国平均823円 中央最低賃金審議会の目安を上回る平均25円の引上げ [☆ 労働政策]

H28824日の日本経済新聞です。

最低賃金、上げ幅最大 平均時給は823円に

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2016年度の都道府県別最低賃金の改定額が23日出そろった。全都道府県の時給が初めて700円を超え全国平均は現在より25円高い時給823となった。上げ幅は比較可能な02年度以降最大。高知、鳥取など6県は厚生労働省の審議会が地域別に示した引き上げ額の目安を上回った。人口減により地方でも人手不足は深刻で、最低賃金を引き上げて労働力確保を図る例が目立つ。

最低賃金は雇用形態を問わずに適用される。厚労省の中央最低賃金審議会は7月、各地の労働者数を加味した加重平均で算出する全国平均の時給について、24円引き上げる方針を決定。経済状況に応じた都道府県別の引き上げ額の目安(2521円)を示した。都道府県の審議会は地域の実情を踏まえ、引き上げ額を各地域の労働局長にこのほど答申。正式決定後、10月に順次適用される。

特に、埼玉、兵庫、鳥取、島根、香川、高知の6県は目安を1円上回った。若い世代の労働力流出に悩む地域が多く、建設、小売業などで深刻化する人手不足の改善にもつなげる狙いだ。

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中央最低賃金審議会が示した目安は、全国の過重平均24円の引上げでしたが、実際に最低賃金を決める際の拠り所となる地方最低賃金審議会の答申は、目安を上回ることになりました。政府の方針を忖度した結果とも言えそうです。今回の引上げで、最低賃金で時給600円台の地域がなくなります。

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最低賃金_H28年度.gif 

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朝日新聞にも同様の記事が掲載されています。

最低賃金、6県「目安」超え 全国加重平均25円増 改定額出そろう

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こちらには、全国地図型の最低賃金図が掲載されていて、とても見やすいです。

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